Die Disruption der gewohnten Arbeitsstrukturen im vergangenen Jahr hat in nahezu allen Unternehmen das Rollenverständnis von Führungskräften auf die Probe gestellt. Wie führt man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht mehr jeden Tag ins Büro kommen? Und was bedeutet Mitarbeiterführung im digitalen Zeitalter überhaupt?

Schon seit einigen Jahren verändert sich die Rolle von Leadership-Konzepten innerhalb vieler Unternehmen, etwa durch den Einzug agiler Arbeitsmethoden. Die Veränderung wird angetrieben von den Anforderungen an modernes Arbeiten in der Wissensgesellschaft: Kollaboration, Kreativität, Arbeit im Team statt im stillen Kämmerlein. Das stellt FührungskräfteFührungskräfte vor die Frage, wie Arbeitsprozesse entlang diesen neuen Herausforderungen organisiert werden. New-Work-Konzepte versuchen, darauf eine Antwort zu geben. Alles zu Führung auf CIO.de

Die Krise hat die Bedeutung gemeinsamer Werte verstärkt

Die Transformation zu einem agilen Unternehmen gelingt jedoch nur mit gemeinsamen Werten und einer Leadership-Kultur, die Nahbarkeit zulässt und fördert, auf Vertrauen setzt statt auf Kontrolle. Die Corona-Krise hat nun wie ein Turbo auf diese Veränderungen gewirkt. Authentizität, Transparenz und Glaubwürdigkeit waren schon vor der Pandemie eine wichtige Währung für Führungskräfte. In der Krise wurden diese Werte noch einmal wichtiger.

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Wie erreicht man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Home-Office? Wie gelingt es, Nähe zu schaffen trotz physischer Distanz? Auf die Herausforderungen in der Krise war im März 2020 kaum jemand vorbereitet. Es gab keine Anleitungen oder Leitfäden, an denen man sich orientieren konnte. Seither hat sich in fast allen Unternehmen viel getan: Virtuelle Plattformen und Formate sind entstanden, um Austausch zu schaffen und den Informationsfluss zu gewährleisten. Teams wurden neu organisiert, es mussten vielerorts ganz neue Strukturen geschaffen werden, um Arbeitsprozesse so effizient wie möglich auch unter widrigen Bedingungen aufrechtzuerhalten.

Neben der Arbeitsorganisation hatte die Krise jedoch auch eine menschliche Dimension. Digitale Märchenstunden, Yoga-Übungen, Kaffeetermine oder Lunch-Dates: Jedes Unternehmen hat seinen ganz eigenen Weg gefunden, um zu verhindern, dass Beschäftigte in die Isolation abdriften und um den Zusammenhalt in der Belegschaft aufrechtzuerhalten. Auch in Recruitment- und Onboarding-Prozessen war Kreativität gefragt.

Die Beschäftigten werden zurückkehren - aber nicht an jedem Tag

Und nun? Der Anfang vom Ende der Pandemie hat mit der erfolgreichen Entwicklung von Impfstoffen begonnen. Wie nachhaltig sich die Arbeitswelt verändert hat, werden wir erst in einigen Jahren wissen. Doch der Wunsch nach Veränderung ist groß, wie zahlreiche Studien zum Wunsch nach Remote-Work-Möglichkeiten über die Pandemie hinaus zeigen.

Die gute Nachricht ist: Wer neue Prozesse, Strukturen und Formate gefunden hat, um in der Pandemie zusammenzuarbeiten, wird sich einfacher zurechtfinden in dem, was viele "New Normal" nennen. Die Beschäftigten werden zurück ins Büro kommen, aber vielleicht nur noch an zwei oder drei Tagen pro Woche.

Die Herausforderungen einer hybriden Arbeitswelt werden Führungskräfte in den kommenden Monaten und Jahren beschäftigen. Die Möglichkeit - und auch die Bereitschaft - zur Veränderung war vielleicht nie größer als jetzt. Die Krise war ein Crashkurs für die Zusammenarbeit im digitalen Zeitalter, eine Try-and-Error-Phase für Führungskräfte, aus der jetzt neue Ideen entstehen können.

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