Software Engineer mit Soft Skills
Recruitment mit Headhunter und Social Network
Voraussetzung dafür ist die richtige Orchestrierung ihrer Recruitment-Instrumente. So erweist es sich in der Praxis als erfolgreich, neben klassischen Stellenanzeigen in Branchenmedien sowie sozialen Netzwerken Headhunter einzusetzen, Mitarbeiter gezielt dazu zu motivieren, in ihrem beruflichen Netzwerk zu werben, und die Themen FachkräftemangelFachkräftemangel und HR auch in der Unternehmenskommunikation zu nutzen, um den Bekanntheitsgrad des Betriebs zu stärken. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de
- "Führungsqualität"
Die mit Abstand meisten Jobsuchenden auf LinkedIn werben für sich mit dem Attribut "Führungsqualität". Nicht sicher ist, ob sie damit schon Erfahrung sammeln konnten oder sich einfach nur entsprechend einschätzen. - "strategisch"
Auch eine Strategie scheinen die meisten zu haben. Gut so, denn planlos durch die Gegend laufen schon zu viele Leute. - "motiviert"
Das ist natürlich die Grundvoraussetzung, überhaupt einen neuen Job finden zu können. Von daher eigentlich selbstverständlich. - "kreativ"
Ohne Kreativität wäre so manche Erfindung nicht gelungen. Ansonsten ist es aber häufig ein Zeichen dafür, dass da jemand nicht wusste, was er/sie sonst so schreiben soll. - "Expertenwissen"
Die Zeit der Wissenseliten ist vorbei. Trotzdem kann es von Vorteil sein, sich in bestimmten Bereichen sehr gut auszukennen. Vielleicht würde es dann aber auch reichen, das Thema aufzuführen, als sich als Experte zu gerieren. - "Leidenschaft"
Wer wirklich Passion für ein Unternehmen oder sein Wirken mitbringt, zeigt das am besten durch sein Handeln und nicht durch Worthülsen. - "verantwortungsvoll"
Verantwortung übernehmen zu wollen und auch zu können, ist respektabel. Das belegt man aber am besten mit Berufserfahrung, erfolgreich abgeschlossenen Projekten oder auch ehrenamtlichen Tätigkeiten. - "Erfolgsgeschichte" / "erfolgreich"
Erfolg ist auch immer sehr beliebt. Nur müssen den Worten dann auch Taten folgen - für den Rest siehe "Leidenschaft" und "verantwortungsvoll". - "engagiert"
Hier gilt das gleiche wie für "motiviert". Wer nicht engagiert ist, würde sich wohl kaum auf LinkedIn nach einem neuen Job umsehen. Daher wie alle anderen Begriffe dieses Rankings als überflüssiges Füllwort zu betrachten.
Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit
Neben der Kommunikationsabteilung sollten die Recruiting-Zuständigen eng mit dem Fachbereich zusammenarbeiten. Stellenprofil, Bewerberprofil sowie Stellenausschreibung sollten gemeinsam von HR- und IT-Fachbereich entwickelt werden. Die Einreichungsform der Bewerbungen sollte der Bewerber selbst wählen dürfen. Online-Bewerbungsportale beziehungsweise Bewerbungsformulare lassen wenig Individualität zu, auch wenn sich damit die Bewerbungseingänge leichter managen lassen.
Gute Chancen, den passenden Mitarbeiter zu finden, haben Unternehmen, wenn schon bei der Erstauswahl der Fachbereich einbezogen wird. Nur dort können fachliche Kompetenzen wirklich eingeschätzt werden. Um neben den fachlichen auch die Soft Skills eines Bewerbers kennenzulernen, sollten kleine Unternehmen die Chance nutzen, Bewerber einmal mit den künftigen Kollegen bekannt zu machen. So kann im Vorfeld sondiert werden, ob die Chemie stimmt und eine gedeihliche Zusammenarbeit im Entwicklerteam vielleicht möglich ist. Hier liegt der Vorteil bei kleineren Unternehmen, wo ein solches Kennenlernen wesentlich leichter zu organisieren ist.
Auch Bewerber begrüßen dieses Beschnuppern, weil sie so ein Gespür für das Unternehmen und die potenziellen Kollegen bekommen. Dabei spielt auch das Thema Transparenz eine Rolle. Künftigen Mitarbeitern sollte frühzeitig reiner Wein in Bezug auf Gehalt, Aufstiegschancen, weitere Benefits und das Arbeitsumfeld eingeschenkt werden. Wer aufgrund enttäuschter Erwartungen ein Unternehmen verlässt, könnte den guten Ruf in Social Networks und Bewerberportalen nachhaltig schädigen.
Wollen sich kleinere Betriebe im War for IT-Talents gegen Großkonzerne und den gehobenen Mittelstand durchsetzen, sind sie gut beraten, neben den fachlichen Qualifikationen auch die persönlichen Bedürfnisse eines Bewerbers zu kennen und die Arbeitsbedingungen diesen anzugleichen. Zufriedene Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen länger erhalten und werden im eigenen Umfeld zu Botschaftern. Transparenz nach innen zwischen Personalabteilung und Fachbereich sowie nach außen auch dem Bewerber gegenüber führt in der Regel schon im Bewerbungsprozess zur Erkenntnis, ob Unternehmen und Kandidat zusammenpassen.