Personalwesen der Daimler AG arbeitet mit Graphtechnologie
Smarte Datenbank erleichtert Human Resource Management
- Die Graphdatenbank ermöglicht HR-Mitarbeitern bei Daimler einen tieferen Einblick in die unterschiedlichen Strukturebenen.
- Graphtechnologie hat sich in den letzten Jahren für "Connected Data" als Alternative zu NoSQL-Datenbanken etabliert.
- Graphdatenbanken eignen sich besonders gut, stark vernetzte und unstrukturierte Informationen anschaulich darzustellen.
Das flexible Abbilden von PersonalstrukturenPersonalstrukturen bereitet deutschen Großkonzernen häufig Kopfzerbrechen. Beispielsweise beschäftigen globale Unternehmen Mitarbeiter an mehreren Standorten weltweit. Diese arbeiten in interdisziplinären Teams, organisieren sich in hierarchiefreien Schwärmen, sind Mitglieder in Projektteams oder vorübergehend in Elternzeit und auf bestimmte Zeit nicht verfügbar. Außerdem müssen externe Mitarbeiter wie Zeitarbeiter, Dienstleister und Partner in die Unternehmensorganisation eingebunden werden. Die Tatsache, dass klassische Strukturen zunehmend von flachen Hierarchien abgelöst werden, verleiht den internen Strukturen in großen Organisationen ferner zusätzliche Komplexität. Alles zu Personalführung auf CIO.de
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Das Personalwesen ist jedoch auf klare Strukturen angewiesen, um Reporting-Prozesse, Berechtigungen und Aufgaben sowie Rollenverteilung reibungslos managen zu können. Hier zeigt sich schnell: Ein übergeordnetes Human Resources Management, das den Überblick über komplexe Personalstrukturen behält und trotzdem einen flexiblen Rahmen für Anpassungen schafft, ist unabdingbar. Voraussetzung dafür ist eine smarte Datenbanklösung mit schnellem Datenmanagement.
Graphtechnologie für Connected Data
Graphtechnologie hat sich in den letzten Jahren für "Connected Data" als Alternative zu NoSQL-Datenbanken etabliert. Graphdatenbanken eignen sich besonders gut, stark vernetzte und unstrukturierte Informationen anschaulich darzustellen. Sie bilden sowohl einzelne Daten als auch die Beziehungen zwischen den Daten realitätsnah ab. Komplexe Informationen zwischen Mitarbeitern, Abteilungen, Standorten, Fortbildungsmaßnahmen, Skills und Teams können so in Echtzeit abgefragt werden.
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Ein Graph setzt sich aus Knoten wie zum Beispiel "Mitarbeiter" oder "Expertise" sowie den Verbindungen zwischen ihnen zusammen (zum Beispiel "tätig", "berichtet an", "nimmt teil"). Beiden kann eine beliebige Anzahl von qualitativen oder quantitativen Eigenschaften zugewiesen werden, wie beispielsweise die Beschäftigungsdauer oder der Personalschlüssel. Von jedem beliebigen Knoten aus lassen sich Verbindungen nachverfolgen und das komplette Umfeld einsehen.
Innovative Lösung bei Daimler
DaimlerDaimler stand vor der Herausforderung, sein globales Unternehmensnetzwerk mit rund 250.000 Mitarbeitern besser zu managen. Die neue HR-Plattform sollte einen detaillierten Einblick in die Strukturen des Konzerns ermöglichen. Zunächst wurden dafür drei zentrale Anforderungen formuliert. Top-500-Firmenprofil für Daimler AG
• Frontend: regelmäßige Änderungen in Personalstrukturen (z. B. Neueinstellung, Beförderung, Projektteams) benutzerfreundlich und transparent an neue Gegebenheiten anpassen.
• Backend: Personalstrukturen übereinander abbilden, um einen Gesamtüberblick oder neue Perspektiven auf Daten zu erhalten sowie neue Zusammenhänge aufzudecken.
• Bei Strukturänderungen im Unternehmen die Datenintegrität und -qualität beizubehalten, das heißt entsprechende Funktionen und Informationen direkt mit dem entsprechenden Datensatz zu verknüpfen.
Flexible Anpassungen im Datenmodell
Um diese Anforderungen zu erfüllen, nutzt Daimler für seine HR-Plattform die Graphdatenbank "Neo4j". In der neuen Anwendung "StructureCube" sind die Sparten "Cars", "Vans" und "Trucks" als sogenannte Top-Knoten im Graphen abgelegt. Jeder Sparte sind Unterberichte, Zwischensummen und Berichtselemente angefügt. So entsteht ein komplexes Netzwerk an Daten und Datenbeziehungen, das sich dennoch navigieren lässt und in Echtzeit genaue Einblicke über Zusammenhänge liefert, wie zum Beispiel die Teamzugehörigkeit.
- Zehn Tipps für das perfekte Personalmanagement
Die Digitalisierung birgt viele Verbesserungspotenziale im Personalmanagement. Professor Dirk Lippold, dessen Lehrtätigkeit auch Personal & Organisation umfasst, nennt zehn Maßnahmen, wie Unternehmen ihr Personalwesen optimieren können. - Suche nach Universalgenies ist Zeitverschwendung
Die Personalsuche wird in sehr vielen Fällen mit einer falschen Voraussetzung begonnen, nämlich der Stellenbeschreibung. Der Grund: Angesichts der wirtschaftlichen Dynamik innovativer Märkte bleibt auf mittlere Sicht kaum eine Stelle unverändert. Viel wichtiger ist also das Anforderungsprofil, das als Sollprofil der gesuchten Qualifikation besonders auch zur bewerbergerechten Segmentierung des Arbeitsmarktes dient. Aber Vorsicht: Recruiter sollten sich trotz hoher Anforderung die Suche nach dem Universalgenie abschminken. - Kein Tunnelblick auf Noten
Noten sind natürlich von Bedeutung. Personaler neigen jedoch dazu, sie als Zulassungskriterium für Vorstellungsgespräche zu stark zu bewerten. Das ist kurzsichtig und wenig hilfreich, um die richtigen Kandidaten für den ausgeschriebenen Job zu finden. - Im Einstellungsgespräch zählt nur noch Persönlichkeit
Im Einstellungsgespräch sollte das Augenmerk vorranig auf die Persönlichkeit des Kandidaten gerichtet werden. Noch wichtiger als Sachkenntnisse sind nämlich jene Skills, die für das Unternehmen erst später sichtbar werden. Dazu zählen Einstellungen, Werte, Motivation, Verhaltensmuster, Sensibilitäten und Loyalität. - Mehr Budget für die Personalauswahl
Unternehmen sollten einen Teil der Budgetgelder von der Personalentwicklung auf die Personalauswahl umschichten. - Onboarding schafft Vertrauen und Bindung
Neuen Mitarbeitern sollten speziell in der Anfangszeit im Zuge des Onboardings ein hohes Maß an Aufmerksamkeit zuteil werden. Eine wirksame Maßnahme ist, den Neuling am ersten Tag nicht nur an seinen neuen Arbeitsplatz „zu setzen“, sondern ihn im Rahmen eines Einführungsseminars zusammen mit anderen neuen Beschäftigten willkommen zu heißen und über den Betrieb nachhaltig zu informieren. Ein solches Onboarding kann durchaus mehrere Tage umfassen und sollte von der Geschäftsleitung und dem Personalmanagement begleitet werden. - In ein gerechtes Gehaltssystem investieren
Das Gehaltssystem ist der größte Hygienefaktor eines Unternehmens. Wird es von den Mitarbeitern als ungerecht empfunden, hat das Management ein Problem, das ihm mindestens einmal im Jahr auf die Füße fällt. - Das Management braucht digitales Know-how
Digitale Transformation wird ohne die richtige Unternehmensführung nicht funktionieren. Das heißt, dass auch Manager sich weiterbilden müsssen, denn ohne digitales Know-how sind out. - Talentmanagement ist out – Talentpool ist in
In vielen Unternehmen ist das Talentmanagement darauf ausgerichtet, standardisierte Führungsklone als künftige Vorgesetzte zu produzieren. Im Hinblick auf die digitale Transformation ist es aber ratsam, Führungskräfte hinsichtlich der Eignung für den virtuellen Kontext auszuwählen beziehungsweise entsprechende Personalentwicklungsangebote (Beziehungstraining) anzubieten. - Weibliche Führungsnachwuchskräfte aufbauen
Die High Potentials unter den weiblichen Arbeitnehmern werden immer wichtiger für alle Unternehmen. Um Frauen an den Betrieb zu binden und besser zu integrieren, ist neben einer familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitszeiten gezielt auf die Förderung der Karriere von weiblichen Arbeitnehmern zu achten. - Entlassungsgespräche nicht ans Personalmanagement delegieren
Viele Vorgesetzte sind der Meinung, Entlassungen seien Aufgabe der Personalabteilung. Doch das ist ein Irrtum! Die Führungskraft – und niemand sonst – muss hier Flagge zeigen und Verantwortung übernehmen.
Anwender können sich im Graphen von Knoten zu Knoten fortbewegen und das Hierarchienetzwerk schnell traversieren. So lassen sich für jeden Mitarbeiter Sparten, Standorte und Positionen rasch abfragen. Eine Breadcrumb Navigation erleichtert zudem die Orientierung im Graphen, so dass Anwender einfach zum Ausgangspunkt (zum Beispiel Projekt, Sparte, Team) zurückkehren können.
Die Knoten lassen sich bei einer Umstrukturierung des Unternehmens leicht verschieben und neuausrichten, ohne das gesamte Datenmodell ändern zu müssen und ohne Einbußen für Datenintegrität und -qualität. Datenzweige (zum Beispiel Teams oder Abteilungen) wie auch einzelne Knoten (Mitarbeiter) können in einer Taskleiste zur weiteren Bearbeitung aufgenommen oder in ein persönliches Clipboard abgelegt werden, um sie an eine andere Stelle zu verschieben.
Knoten-Level variierbar
Die Graphdatenbank ermöglicht HR-Mitarbeitern bei Daimler einen tieferen Einblick in die unterschiedlichen Strukturebenen. Oftmals werden interessante Aspekte erst durch die Analyse von Beziehungen auf zweiter und dritter Ebene sichtbar. Im Graphen können Anwender über das Knoten-Level tiefer in die Datenstruktur einsteigen und so neue Einblicke in Datenbeziehungen erhalten, die auf den ersten Blick nicht offensichtlich sind.
Die Daimler Neo4j-Anwendung ermöglicht es, bis zu drei Knotenebenen unterhalb vom Level-1-Knoten abzufragen. Vereinfacht ausgedrückt: So kann beispielsweise der Vorgesetzte des Vorgesetzten sowie dessen Vorgesetzter ermittelt werden. Über Filter können diese Ergebnisse wiederum auf die relevanten Informationen reduziert werden, um schnellstmöglich den gewünschten Ansprechpartner zu finden.
Die StructureCube ist die erste Applikation bei Daimler die auf Neo4j basiert. Weitere ergänzende Funktionen sind geplant, um zum Beispiel HR-Strukturen mithilfe von Split-Screens zu vergleichen.
Graphbasiertes Identity - und Access Management
Dabei beschränkt sich der Einsatz von Graphtechnologie in Unternehmen längst nicht nur auf HRM. Graphbasierende Systeme finden sich unter anderem beim Stammdatenmanagement, in Content-Management-Systemen oder Knowledge-Graphen. Im Identity und Access Management (IAM) ermöglichen Graphdatenbanken, die Benutzerrechte jedes einzelnen Mitarbeiters in Echtzeit abzurufen und nur berechtigten Mitarbeitern unmittelbar Zugriff auf die Informationen zu erlauben. Herkömmliche Methoden, wie zeitintensive Cache-Berechtigungen, erübrigen sich. So kann die Datenregulierung flexible gemanagt und sensible Informationen anhand des effektiven Identifizierungsprozesses nachhaltig geschützt werden.
Gerade diese Agilität von IAM-Konzepten rückt für Unternehmen immer stärker in den Mittelpunkt. Flexible Arbeitsmodelle und Home Office erfordern Fernzugriff auf Unternehmensressourcen, wobei der Zugang über Cloud, Smartphone & Co. die Messlatte für Sicherheit und Datenschutz deutlich höher legen. Zunehmend dynamischere Unternehmensstrukturen und flache Hierarchien verschärfen die Situation, insbesondere da die Vergabe von Berechtigungen nicht länger nur von der Position eines Mitarbeiters, sondern vielmehr von seiner spezifischen Rolle in einem Projekt abhängt.
Gleichzeitig führen Unternehmen in immer kürzeren Abständen neue Softwarelösungen für unterschiedliche Business-Prozesse ein. Dabei gilt als Voraussetzung, sich überschneidende Berechtigungsregeln systemübergreifend zu verwalten und zum Beispiel regelkonforme Zugriffe von Sonderfällen zu unterscheiden. Wer hier Berechtigungskonzepte schnell, flexibel und einfach anpassen und erweitern kann, beschleunigt Workflows und erhöht die Sicherheit.