Versteckte Talente oder Blender?
So finden Arbeitgeber die richtigen Mitarbeiter
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Einen neuen Bewerber einschätzen zu können, gehört zu den wichtigsten Aufgaben von Personalern und Führungskräften. Doch der klassische Lebenslauf ist wenig verlässlich, schließlich kann er geschönt werden und besitzt als reines Schriftstück wenig Vorhersagekraft für die Leistung im kommenden Job. "Papier ist geduldig, ebenso ist ein unstrukturiertes Interview nicht sehr valide, denn es birgt die Gefahren in Form von Bias, also Wahrnehmungsverzerrungen und Fehleinschätzungen", weiß Dominik Roth, Headhunter und Partner der weltweit tätigen Personalberatung Mercuri Urval. Stattdessen sollten Unternehmen sich eines strukturierten Auswahlprozesses bedienen.
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Der Personalexperte vermittelt Führungskräfte an gefragte Unternehmen und weiß damit, worauf es in heutigen Recruiting-Prozessen zu achten gilt. Wie Unternehmen eingehende Bewerbungen richtig bewerten und so talentierte KandidatenKandidaten von sogenannten Blendern unterscheiden können, hat Roth im Folgenden zusammengefasst. Alles zu Recruiting auf CIO.de
1. Track Record prüfen
Bei der Einschätzung eines Kandidaten geht es nicht nur darum, seine Erfahrungen abzufragen. In Lebenslauf und biografischen Angaben finden sich meist nur Angaben dazu, "was" der Bewerber getan hat, jedoch nicht "wie". Unternehmen auf der Suche nach Führungskräften sollten daher gezielt den Track Record des Bewerbers erfragen. Dabei wird der Kandidat nach konkreten Erfolgen aus der Vergangenheit befragt, die er nachweislich durch Ergebnisse belegen und hierzu die dabei verfolgten Handlungsstrategien darstellen kann.
Dabei kann der Personaler zum Beispiel nach der sogenannten Critical Incident Method vorgehen: Der Bewerber wird direkt nach kritischen Situationen aus seiner letzten Berufsstation gefragt, die für den Job relevant sein könnten. So erhält der Kandidat nicht nur die Gelegenheit, seine Kenntnisse und Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, sondern gibt auch Auskunft zu Ergebnissen und seiner Arbeitsweise.
2. Referenzen einholen
Zudem ist es immer eine gute Idee, sich solche und andere Angaben auch von einem Dritten belegen zu lassen. Selbstbehauptungen sind oft geschönt, was nicht einmal absichtlich geschehen muss. Allerdings sollten Arbeitgeber sich die geschilderten Erfolge von anderer Stelle am besten durch einen Referenz-Anruf bestätigen lassen, um die gröbsten Abweichungen in Erfahrung zu bringen. Zwar sind die Referenzgeber auch aus arbeitsrechtlichen Gründen in der Regel sehr wohlwollend, eine Referenz kann jedoch einen wertvollen Eindruck von der grundsätzlichen Glaubhaftigkeit eines Kandidaten geben. Zu betonen ist allerdings, dass es hier nicht um die Gewinnung zusätzlicher Informationen geht - vor allem sollen die geschilderten Erfolge validiert werden.
3. Assessment-Methodik anwenden
Viele Unternehmen setzen zur ersten Einschätzung der Bewerber auf Persönlichkeitstests. Diese haben ihre Berechtigung, allerdings geht es im beruflichen Kontext vor allem um konkretes Verhalten und nicht um Selbstbeschreibungen. Die Einteilung in rote, blaue, grüne und gelbe Typen oder fünf verschiedene Persönlichkeitsmodelle mag im Alltag hilfreich sein, zur Einschätzung zukünftigen Verhaltens sind sie jedoch nicht geeignet.
Zudem unterliegen derartige Frage-Antwort-Schemata einer Verzerrung im Sinne der sozialen Erwünschtheit - welcher Bewerber für eine Position in Vertrieb oder Marketing würde sich nicht als kommunikativ und emphatisch beschreiben? Personaler sollten daher derartige Selbstauskünfte in einem anschließenden und strukturierten Interview näher hinterfragen. Dies kann etwa gelingen, indem der Kandidat nach einem konkreten beruflichen Ereignis gefragt wird, bei dem sich nach seiner Einschätzung die betreffende Persönlichkeitseigenschaft oder Fähigkeit gezeigt hat. Auch wenn Tests ein erster Indikator sein können, ersetzen sie daher niemals ein professionelles Interview durch einen erfahrenen Personaler.
- Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch ...
... muss man nicht wahrheitsgemäß beantworten. - Frage nach Vorstrafen
Die Frage ist unzulässig, außer die Vorstrafe ist von direkter Bedeutung für die Tätigkeit. - Frage nach dem Glauben
Auch hier darf man lügen. Ausnahme: Man bewirbt sich bei einem kirchlichen Arbeitgeber. - Frage nach Aids-Erkrankung
Fragen nach einer Aids-Infektion müssen dann beantwortet werden, wenn die Tätigkeit andere Menschen gefährden kann. Die Frage nach einer Aids-Erkrankung muss wahrheitsgemäß beantwortet werden. - Frage nach Parteizugehörigkeit
Auch hier muss nur geantwortet werden, wenn der Arbeitgeber ein Tendenzbetrieb ist, etwa eine Partei. - Frage nach Familienplanung
Auch die Frage nach der persönlichen Familienplanung ist unzulässig. - Frage nach Gewerkschaftszugehörigkeit
Hier gilt das gleiche wie bei der Konfession und der Parteizugehörigkeit. Wer sich nicht bei einem Tendenzbetrieb bewirbt, darf lügen. - Frage nach Lohnpfändungen und Vermögensverhältnissen
Diese Fragen sind unzulässig. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Bewerber sich auf eine Position mit umfangreichem Geldverkehr bewirbt. - Souverän antworten
Auf unzulässige Fragen lieber nicht "Das dürfen Sie nicht!" sagen. Besser gelassen und souverän reagieren, bei der Wahrheit muss man nicht bleiben. - Frage nach Schwangerschaft
So ist zum Beispiel die Frage nach einer Schwangerschaft unzulässig. Eine Ausnahme wäre es nur dann, wenn die Tätigkeit das Ungeborene schädigen könnte.
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