Was OKR leistet
Warum klassische Führungsinstrumente out sind
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Drei - oder gar Fünf-Jahrespläne sowie Jahreszielvereinbarungen und Zielerreichungsgespräche à la Management by Objectives (MbO) sind nicht mehr zeitgemäß. Das sagen die beiden Autoren Erno Marius Obogeanu-Hempel und André Daiyû Steiner, beide Ex-Topmanager, Startup-Gründer, Unternehmensberater und Hochschuldozenten sowie Experten für OKR, digitale und agile Transformation sowie Innovation. Soeben ist ihr Buch "Mehr Fokus, Motivation und Erfolg mit OKR: Grundlagen und Best Practices", rund um die Managementmethode Objectives and Key Results (OKR) erschienen.
Die Geschwindigkeit und Intensität der Veränderungen haben sich durch die Digitalisierung sowie durch die Corona-Pandemie auf allen Ebenen stark erhöht: Menschen, Märkte, Wettbewerber, Technologien, Daten und Geschäftsmodelle. Die beiden Autoren zeigen praxisbezogen, wie OKR zum Erfolg führt: durch klaren Fokus, Abstimmung, Commitment und Transparenz - auch beim Arbeiten im Home-Office.
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Obwohl viele Unternehmen taktisch inzwischen agil arbeiten, verwenden diese noch das Wasserfall-Prinzip für die Umsetzung der Strategie und für die Zielsetzung. OKR ist ein System des kontinuierlichen Lernens - aus Erfolgen und Misserfolgen. Die Autoren wünschen sich einen Wandel deutscher Unternehmen zu mehr Agilität auf allen Ebenen, um Krisen besser meistern zu können.
- Der Sportdirektor eines Vereins
Der Sportdirektor eines Vereins stellt den Kader zusammen und gestaltet die Spiel- und Terminpläne für Wettkämpfe und Trainings. Er instruiert Talentscouts, kauft Spieler ein und stellt Bewegungsfreiheit für erforderliche Transfers sicher. Sein Ziel: Menschen zu finden und zu binden, die die Weiterentwicklung des Unternehmens konstant antreiben. Er erweitert die Suchkriterien für die Rekrutierung, stellt Mitarbeiter mit verschiedensten Hintergründen ein und ermöglicht Familien- und altersgerechte Arbeitszeitmodelle. - Führung in der Digitalisierung
Die Studie "Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt" stammt von LEAD (Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy) in Kooperation mit der Unternehmensberatung Company Companions sowie der School of Public Policy (Central European University, Budapest) und dem Center for Leadership and Values in Society (Universität St. Gallen). Die Autoren empfehlen acht Rollen als Orientierungshilfen. - Die Landschaftsgärtnerin
Die Landschaftsgärtnerin gestaltet und pflegt Grünanlagen. Sie versteht das gesamte Ökosystem und weiß, wann welche Pflanzen im Jahreszeitenwechsel an welcher Stelle ihre Wirkung entfalten und wie alles zusammenspielt. Ihr Ziel: Das Unternehmen langfristig auf zustellen, wenn Krise und Veränderung zum Normalfall geworden sind. Sie ermöglicht schnelles „Prototyping“, geht unkonventionelle Partnerschaften ein und bricht Silos mittels heterogener, cross-funktionaler Teams auf. - Die Seismologin
Die Seismologin muss wissen, wo die Erde beben könnte. Dafür analysiert sie Daten, registriert feinste Erschütterungen und erkennt Spannungen frühzeitig. Sie erliegt aber nicht der Illusion, die Zukunft genau vorhersagen zu können. Ihr Ziel: Grundlagen für gute Entscheidungen in einer unübersichtlichen Welt zu schaffen. Sie etabliert „Situation Rooms“ zur Entwicklung von Handlungsstrategien, greift über digitale Plattformen auf verborgenes Wissen zu und schult ihre Intuition als zusätzliche "Datenquelle". - Der Zen-Schüler
Der Zen-Schüler ist in Ausbildung und Vorbereitung. Er lernt, reflektiert und prüft sich selbst. Achtsamkeit, Mitgefühl und Offenheit sind seine Tugenden, er pflegt eine disziplinierte (spirituelle) Praxis. Sein Ziel: Das finden, woran er sich festhalten kann, wenn sich alle an ihm festhalten. Er nutzt Coaching- und Mentoring-Programme, schafft physische Räume für den Ausgleich und richtet den Blick nach innen. - Der DJ
Der Discjockey bringt mit seiner Musik die Menschen zum Tanzen. Er setzt einen Rahmen, der motiviert, anregt und gemeinsame Energie erzeugt. Zugleich hat er ein offenes Ohr für Anregungen und sensible Antennen für das richtige Stück im richtigen Moment. Sein Ziel: Eine Kultur der Zugewandtheit zu schaffen – aber mit dem Fokus auf Ergebnisorientierung. Dafür baut er Empathie als Führungskompetenz auf, schafft Räume, in denen Menschen gerne arbeiten, und agiert als Vorbild für Zugewandtheit und Leistungsorientierung. - Die Intendantin eines Theaters
Die Intendantin eines Theaters wählt die Stücke für die Aufführung aus. Sie entwickelt den roten Faden und prägt die gesellschaftliche Wirkungskraft ihres Hauses. Die Künstler und deren Expertise bindet sie dabei ein. Ihr Ziel: in Zeiten großer Unsicherheit und Unplanbarkeit Orientierung zu geben. Über ein „Strategy Board“ schafft sie die Voraussetzung für Richtungsentscheidungen schaffen, erhöht mittels interaktiver Beteiligungsformen die Einigkeit über die Richtung – und hat den Mut zu klaren Ansage in der Krise. - Die Trainerin
Die Trainerin leitet eine Mannschaft taktisch, technisch und konditionell an. Sie bestimmt Trainingsablauf, Mannschaftsaufstellung und Strategie. Sie muss für Misserfolge geradestehen, Erfolge lässt sie ihrem Team. Ihr Ziel: Die Mitarbeiter zu mehr Verantwortungsübernahme zu befähigen. Dafür entwickelt sie über zeitgemäße Lernformate Kompetenzen entwickeln, baut gegenseitiges Vertrauen auf und führt Anreize zur Übernahme von Verantwortung ein. - Der Blogger
Der Blogger kommentiert Geschehnisse – zugespitzt, aufrüttelnd und meist aus einer persönlichen Sichtweise. Er will die Welt verstehen, erklären und übersetzen. Er lebt vom direkten Feedback der Leser. Sein Ziel: Veränderungsbereitschaft in die DNA des Unternehmens zu schreiben. Er kaskadiert die Geschichte der Veränderung in die Firma, moderiert gemeinsame Lernprozesse und gibt sichtbare Veränderungsanstöße.
Das Buch führt die Leserinnen und Leser in die Grundlagen von OKR ein: Wie werden etwa Objectives und Key Results definiert, oder: Welche Meetings sind im OKR-Prozess vorgesehen? Es besticht durch den Praxisbezug und durch die Vermittlung der Philosophie dahinter. Die Autoren erläutern die Vorteile durch den Einsatz der OKR-Methode - sowohl für Wachstumsunternehmen als auch für Unternehmen in Krisenzeiten.
Auch Google vertraut der OKR-Methode
Dabei werden die Grundlagen und Praxiserfahrungen auch hinsichtlich der Anwendung in agilen Organisationen erläutert. Denn OKR wurde vor der Erfindung des Internets begründet und bei Google noch vor dem Erscheinen des Agilen Manifest eingeführt. Zwischenzeitlich haben sich zudem neue Organisationsformen etabliert, wie das Spotify-Modell, Holacracy und Soziokratie.
Das Buch beschreibt detailliert, wie OKR in einem Unternehmen jeglicher Organisationsform eingeführt wird, ob Aufbauorganisation, Matrixorganisation oder Netzwerkorganisation. OKR hat sich seit seiner Einführung weiterentwickelt und wird auch weiter Veränderungen unterliegen. Das Buch greift diese Weiterentwicklungen auf und ist somit auf dem aktuellsten Stand bezüglich Agilität, New Work, Digital Mindset, Digital Leadership usw.
Philosophie und Praxis in einem Werk
Das umfassende Buch eignet sich für den Einstieg in die OKR-Welt, um sich ein Bild zu machen, ob OKR im Unternehmen eingeführt werden sollte, und auch in Diskussionen mitreden zu können. In das umfassende 384 Seiten starke Buch des Wiley-VCH Verlags (ISBN-10: 3527510680, 26,99 Euro) ist die langjährige Erfahrung und das Praxiswissen aus zahlreichen Projekten zur Einführung der OKR-Methode in Unternehmen eingeflossen - ebenso die Erfahrung in der Beratung von Unternehmen im Change-Management, in agiler Team-Transformation und in der Erarbeitung von Unternehmensleitbildern (Vision, Mission, Core Purpose und Core Values).
Mehr Infos zum Buch und zu OKR sowie eine digitale Leseprobe des Buches.