Wie Führungskräfte sich und ihr Team blockieren

"Ich muss ständig die Probleme meiner Mitarbeiter lösen. Alles bleibt an mir hängen." "Wir besprechen Dinge. Legen sie fest. Und am Ende kommt was komplett anderes heraus." "Ich möchte einfach, dass meine Mitarbeiter selbständiger arbeiten und ich mich um die wesentlichen Dinge kümmern kann." Das sind typische Aussagen von Führungskräften. Doch wie aus dieser Nummer herauskommen?

Zum Beispiel mit diesen fünf Hinweisen:

1. "Ich-mach-das-schnell-selbst"-Mindset

sie können es nicht leiden, wenn Aufgaben liegen bleiben. Die Folge ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter daran gewöhnen, dass Sie vieles selbst erledigen. Oft denken sich Mitarbeiter dann: "Er macht das schon." Ja, weil es bisher immer so war. Auf diese Weise werden Mitarbeiter zur Unselbständigkeit erzogen. Und Sie stecken zu sehr im operativen Geschäft fest und haben keine Zeit für strategische Aufgaben und die Mitarbeiterführung. Am Ende heißt es dann: "Alles bleibt an mir hängen." Wenn wir Situation erleben, die uns stören, sollten wir unser eigenes Verhalten reflektieren, um zu erkennen, wie wir selbst zu dieser Situation beigetragen haben.

2. Boomerang Management

Sie delegieren eine Aufgabe und am Ende landet sie wieder auf Ihrem Tisch. Entweder kommt sie sofort wieder oder Mitarbeiter arbeiten sie so weit ab, bis ein Problem oder Unsicherheiten sich in den Weg stellen. Dann heißt es: "Ich komme hier nicht weiter, kannst Du mir kurz helfen?" Wenn Sie spätestens nicht jetzt wirkungsvoll führen - also weder sich selbst noch Ihr Team - dann haben Sie die Aufgaben ruckzuck auf Ihrer To-do-Liste.

Die Kunst besteht darin, Aufgaben so zu delegieren, dass Mitarbeiter die Verantwortung übernehmen und Sie entlasten. Die Art und Weise der Delegation ist abhängig von der Persönlichkeit der Mitarbeiter.

3. Mitarbeiter werden demotiviert

In der Regel bringen Mitarbeiter eine gesunde Portion Motivation mit, doch oft wird das Feuer einfach erstickt, indem Führungskräfte zum Beispiel sofort eingreifen, wenn es zu Problemen kommt. Sie reißen die Verantwortung an sich, statt sie mit dem Mitarbeiter zu besprechen. In der Folge entsteht bei dem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie ihm nicht vertrauen. Sie wiederum haben eine zusätzliche Aufgabe zu erledigen, die nicht Ihre ist. Gerade High Performer können es aber nicht leiden, wenn ihnen Verantwortung genommen wird.

Eine andere Form Mitarbeiter zu demotivieren ist, ständig Kritik zu äußern. Das beraubt sie auf Dauer der Motivation. Ein Beispiel: Ein Team hat sich für ein Projekt ins Zeug gelegt, Überstunden geschoben und gute Ergebnisse geliefert, doch das Einzige, was dem Chef einfällt, ist: "Ja, das ist schon ganz gut, aber da ist noch Luft nach oben." Das klingt nach einem Vorwurf.

und Wenn sowieso alles schlecht ist, warum sollen sich die Mitarbeiter dann noch ins Zeug legen? Anerkennung ist ein Grundbedürfnis, unabhängig vom Alter und der Position. Jeder möchte für das, was er kann und leistet, gesehen und wertgeschätzt werden. Wenn das fehlt, sind Mitarbeiter demotiviert, die Leistung lässt nach und im schlimmsten Fall verlieren Sie Mitarbeiter. Wenn sich Mitarbeiter hingegen wertgeschätzt fühlen, werden sie mehr tun als von ihnen erwartet.

Ein weiteres Phänomen, das kontraproduktiv ist: Alle Mitarbeiter eng zu führen und ihnen klare Vorgaben zu geben. Warum? Weil unterschiedliche Persönlichkeiten unterschiedlich geführt werden müssen. Die einen lieben den Gestaltungsspielraum und die anderen brauchen Leitplanken. Die Kunst besteht darin, zu erkennen was die Mitarbeiter brauchen, um ihnen das auch zu geben. Dafür braucht man nicht unzählige Stunden mit ihnen zu verbringen. Wenn Sie wissen, woran Sie das erkennen, können Sie dies im Vorstellungsgespräch bereits feststellen.

4. Limitierende Glaubenssätze

Ein weitverbreiteter Glaubenssatz, den 90 Prozent aller Führungskräfte haben, ist: "Wenn ich aufsteige, wird alles anders. Ich brauch nur die Beförderung. Sobald ich auf der nächsten Stufe bin, wird alles besser. Dann kann ich mehr bewegen". Die Wahrheit ist: Es wird schlimmer. Bedeutet: Wenn Sie Ihre Denkweise und Ihr Verhalten nicht ändern, potenzieren sich Ihre Probleme.

Sie erleben dann, dass Mitarbeiter nicht machen, was von ihnen erwartet wird. Sie führen ständig unnötige Diskussionen und verschwenden Zeit und Energie. Sie sind zu sehr im operativen Geschäft eingebunden, arbeiten viel, aber kommen nicht weiter. Und am Ende haben Sie keine Zeit für die wirklich wichtigen Aufgaben.

Was braucht es, um sich von unbewussten Glaubenssätzen zu lösen, die wie Handbremsen aufhalten? Antwort: Die Bereitschaft das eigene Verhalten zu hinterfragen und zu ändern. Und da wir die eigenen Blindspots nur schwer erkennen können, braucht es auch mal einen externen Sparringspartner, der uns den Spiegel vorhält. Oft machen wir nämlich Dinge, die kontraproduktiv sind und merken es selbst gar nicht.

5. Kontraproduktive Kommunikation

"Obwohl ich regelmäßig mit meinen Mitarbeitern rede, kommt nichts an. Wir besprechen Dinge, legen sie fest. Und am Ende kommt etwas ganz anderes heraus." Ein Klassiker. Chef und Mitarbeiter reden komplett aneinander vorbei. Dadurch müssen weitere Gespräche geführt werden, was nur Zeit- und Energieverschwendung bedeutet. Einige Führungskräfte denken: "Die verstehen es einfach nicht". Nun, in der Regel liegt es an der Kommunikation und der Herangehensweise der Führungskraft. Und sobald die Führungskommunikation verbessert wird, verbessern sich auch die Ergebnisse im Team.

Am Ende greifen alle fünf Punkte ineinander. Mindset, FührungFührung und Kommunikation sind nicht getrennt voneinander zu betrachten. Wenn Sie nachhaltig bessere Ergebnisse haben wollen, gilt es alle drei Kompetenzbereiche zu verbessern. Alles zu Führung auf CIO.de