Rolle der Personaler
Wie HR die Digitalisierung unterstützen muss
- Erst vier von zehn Unternehmen haben einen Chief Digital Officer (CDO) oder eine vergleichbare Rolle etabliert
- Personalvermittler Eric Salmon rät, Digitalisierungsexperten auf allen Management-Ebenen einzusetzen
- Mehr als jeder zweite Entscheider erklärt, die digitale Transformation sei bei den Mitarbeitern in seiner Firma erst teilweise angekommen
Die Rolle der Personalabteilung steht im Fokus einer aktuellen Studie zur DigitalisierungDigitalisierung. Der Headhunter Eric Salmon & Partners beschreibt in der "European and asian digital survey" die personalpolitische Bedeutung in der digitalen Transformation. Demnach ist es Aufgabe von Human Ressources (HR), zum Beispiel unternehmensweite Qualifizierungsmaßnahmen zu organisieren. Alles zu Digitalisierung auf CIO.de
Foto: Eric Salmon & Partners
An der Studie haben sich rund 400 Unternehmen aus europäischen und asiatischen Ländern beteiligt. Eric Salmon & Partners plädiert dafür, auf jeder Management-Ebene Digitalisierungsexperten einzusetzen. Denn: über die Bedeutung von Digitalisierung scheint Einigkeit zu herrschen. 95 Prozent der Befragten erklären, eine Digitalisierungs-Strategie entwickelt zu haben. Allerdings gibt es nur in 40 Prozent der Unternehmen einen Chief Digital Officer (CDO) oder eine vergleichbare Position.
Ein Defizit, das behoben werden muss, findet der Headhunter. Denn die Frage, ob die digitale Transformation das mittlere Management und die Belegschaft erreicht habe, wird nicht so eindeutig beantwortet: Knapp 40 Prozent bejahen, aber eine Mehrheit von 56 Prozent bestätigt das nur teilweise. Rund fünf Prozent erklären offen, die Digitalisierung sei in großen Teilen des Unternehmens noch nicht angekommen. Eric Salmon & Partner beobachtet: "Ist ein CDO vorhanden, durchdringt die Bedeutung der Digitalisierung das gesamte Personal deutlich stärker."
Foto: Eric Salmon & Partners
Knapp 80 Prozent der Entscheider sehen es zumindest mit als HR-Aufgabe an, die Belegschaft auf die Digitalisierung einzustimmen. Die Studienteilnehmer beklagen einen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern und Führungskräften. Mehr als sechzig Prozent identifizieren dies sogar als Haupthindernis und erklären, das Problem sei drängender als finanzielle Aufwände der Digitalisierung. Der "Kampf um digitale Talente" habe also bereits begonnen, schreiben die Eric-Salmon-Personalexperten.
Sie sehen "viele Schockwellen und Veränderungen" auf alle Branche zukommen. Knapp sechs von zehn Befragten geben zu Protokoll, dass die Kommunikation mit den Beschäftigten "immer komplexer" werde. Eric Salmon & Partner rät, spielerische Elemente einzusetzen, was vor allem der jungen Generation sehr entgegenkomme. Das sogenannte Gamification arbeitet etwa mit Erfahrungspunkten - wer sie sammelt, kann "aufsteigen" - und die klaren Spielziele festlegen. Weitere Elemente sind Fortschrittsbalken, Ranglisten oder virtuelle Güter, beispielsweise in Form von Blumensträußen als Icon, und Auszeichnungen.
Personaler als interne Marketing-Experten
Eric Salmon versteht die künftige HR-Abteilung als eine Art interne Marketing-Abteilung, die für den Wandel trommelt. Die Personaler werden innerhalb der Mitarbeiterschaft Zielgruppen definieren, wie es Marketer innerhalb des Kundenstammes vornehmen. Dafür braucht die HR-Abteilung aus der IT geeignete Datenanalyse-Tools. Der Vergleich mit dem Marketing passt auch insofern, als Unternehmen zunehmend eine "Arbeitgebermarke" (Employer Branding) aufbauen müssen, erklärt der Headhunter.
- Vor welchen Hürden stehen Personaler?
Einige Faktoren verhindern, dass Unternehmen tatsächlich die Mitarbeiter einstellen können, die sie brauchen, so die Studie "Personalbedarfsplanung und -beschaffung in Unternehmen" des Personaldienstleisters Hays zusammen mit der Unternehmensbertaung PAC. - 1. Zunehmender Bedarf an Spezialwissen
43 Prozent der befragten Personaler geben an, dass sie den zunehmenden Bedarf an Spezialwissen als starke Beeinträchtigung der Personalplanung empfinden. - 2. Keine Bewerber
40 Prozent sagen laut Studie, dass sich zu wenige geeignete Bewerber bei ihnen melden. - 3. Fachkräftemangel
34 Prozent sehen den Mangel an qualifizierten Fachkräften generell als starke Beeinträchtigung an. - 4. Generation der Silver Worker
Als sehr problematisch gilt für immerhin noch 30 Prozent der befragten Personaler die alternde Belegschaft für die Zukunftsplanung. - 5. Kurzfristige Denke
Fast genauso viele, 29 Prozent, betrachten die immer kürzer werdenden Planungszeiträume als großes Problem. - 6. Viel zu unsicher
In die gleiche Kerbe schlägt das Problem von 24 Prozent der von Hays befragten Personaler: Sie empfinden die zunehmende Planungsunsicherheit als sehr starke Beeinträchtigung. - 7. Kein Verlass mehr
Auch die schwankende Auftragslage sehen 23 Prozent der Personaler als Problem. - 8. Hektik
22 Prozent der Befragten geben an, dass die Beschleunigung von Abläufen ein großes Problem bei der Personalplanung ist. - 9. Wenig Geld
Für 16 Prozent der Befragten sind die geringen Ressourcen für Planung und Steuerung eine große Hürde, die sie bewältigen müssen. - 10. Rechtsprobleme
Nur neun Prozent der Befragten geben an, dass rechtliche Unsicherheit ein Problem bei der Personalplanung darstellet.