Arbeitgeber müssen auf Wünsche der Generation Z eingehen

Einer dieser "Ausprobierer" ist Thomas Bunke, seines Zeichens Personalleiter für alle Servicebereiche EMEAweit beim Kunststoffhersteller REHAUREHAU, einem Unternehmen aus dem nordöstlichen Franken mit 40.000 Produkten, das aber kaum jemand kennt. Das aber, das betont Bunke schon gleich zu Beginn der Diskussion, es geschafft hat "in den letzten zwei Jahren über 150 junge IT-und Digitalisierungsexperten in die `Pampa` in das ehemalige Zonenrandgebiet zu holen". Und er sich über eine Fluktuationsrate von nur rund zwei Prozent freuen darf. Top-500-Firmenprofil für Rehau

Rehau präsentiert sich auf der Gamescom als attraktiver Arbeitgeber

Als engagierter Personaler ist ihm klar, dass er auf vielen (Recruiting-)Hochzeiten tanzen, aber auch Neues ausprobieren - neudeutsch: disruptiv denken muss. Rehau ist zum Beispiel Sponsor der Bundesliga-Basketballmannschaft Medi Bayreuth, also tritt er auf Hochschulkontaktmessen unter anderem mit einem Basketballkorb am Stand an und auf, was für zusätzliche Aufmerksamkeit sorgt. Mit dem Ergebnis, dass zum Beispiel 70 Prozent der Bayreuther Studenten Rehau kennen, wie er stolz erzählt. Natürlich unterstütze man eine Menge Veranstaltungen und organisiere einen Programmierwettbewerb, so dass man beim Nachwuchs präsent sei.

Besonders gut kam eine Aktion an, die Rehau gemeinsam mit IDG initiierte. Letzten Sommer organisierten die beiden Unternehmen einen gemeinsamen Messeauftritt auf der weltgrößten Spielemesse, der gamescom, in Köln. Dieser Auftritt mischte Elemente von Online-Spielen mit realen Basketball - natürlich immer mit dem Hintergrund, sich als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch zu bringen und dem IT-Nachwuchs das Unternehmen nahe zu bringen.

Der Stand war täglich rappellvoll, freut sich der Rehau-Personaler. Die ganze Aktion wurde online begleitet durch einen IDG-Youtube-Kanal, den über 500.000 junge Leute abonniert haben. Und weil es so gut lief, wollen sich die beiden Partner wieder einen originellen Messeauftritt auf der diesjährigen gamescom einfallen lassen. Noch nie habe man so viele Bewerbungen von jungen Menschen durch eine Aktion erhalten, berichtet Bunke.

msg hat 2000 Stellen zu besetzen

Siegfried Bauer verantwortet als Head of HR Marketing, RecruitingRecruiting und Sourcing die Recruiting-Strategie des IT-Beratungshauses msg. Mit mehr als 7500 Mitarbeitenden und als Nummer sieben auf der Liste der IT-Beratungs- und Systemintegrationsunternehmen in Deutschland gibt sich Bauer aber nicht zufrieden. 2000 Neueinstellungen sind geplant und der angespannte IT-Bewerbermarkt erfordert das Verlassen konventioneller Wege im Gewinnen neuer Mitarbeitenden. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Um auf msg als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam zu machen, setzt er auf neue und kreative Ansätze sowie Querdenken im Recruiting. "Nur wer uns kennt, kann sich bei uns bewerben", sagt Bauer. Er setzt bei den mehr als 50 Karrieremessen und Events der msg genauso wie auch Rehau-Mann Bunke auf Elemente, die Aufmerksamkeit garantieren. So trifft man regelmäßig einen von zwei humanoiden Robotern am msg-Messestand, um mit hightech-affinen jungen Menschen ins Gespräch zu kommen.

Ansonsten setzt Bauer stark auf datenbasiertes Recruiting, sprich, zuverlässig erhobene Daten werden im Rahmen von definierten KPIs analysiert und bewertet. Damit lassen sich der Erfolg einzelner Maßnahmen dokumentieren und effiziente Kanäle von kosten- und zeitraubenden Recruiting-Hypes unterscheiden. So hat er beispielsweise festgestellt, dass die Mitarbeiterempfehlung mittlerweile der effizienteste Recruiting-Kanal innerhalb der msg ist.

Stark ausgebaut hat Bauer auch das eigene Active Sourcing; über eine eigene Abteilung werden passende- und interessante Kandidaten im Netz identifiziert und direkt angesprochen. Und im firmeneigenen Karriereblog können neue Mitarbeitende gleich ihre Eindrücke aus dem msg-Arbeitsalltag authentisch schildern.

Interessierte Personaler am Firmenstand sind ein Muss

Auch Sabine Kollmer vom IT-Dienstleister Adesso kennt sich mit Hochschulkontaktmessen bestens aus, denn ihr Arbeitgeber nutzt ebenfalls gerne solche Veranstaltungen als Rekrutierungsmöglichkeit von Absolventen und jungen Bewerbern. Allerdings sieht sie die Bemühungen mancher Firmen, am Stand für Action zu sorgen auch etwas kritisch, denn dies kann durchaus auch nach hinten losgehen. Sie erinnert sich an ihre letzte Karrieremesse, als am Nebenstand ein kleines Elektroauto ständig über die Füsse der Besucher fuhr, was die Messegäste als sehr nervig empfanden.

"Es besteht die Gefahr, dass Arbeitgeber am Stand ein Feuerwerk an Aktivitäten abbrennen, und darüber vollkommen vergessen, die Bewerber richtig zu informieren.", so die adesso-Personalerin. Wichtiger wäre es, die richtigen Mitarbeiter am Stand zu haben, anstatt solche - wie sie häufig genug beobachtet - die die interessierten jungen Menschen auf den Karriereteil der Firmenhomepage verweisen und kein Interesse an einem Gespräch zeigen.

Mit den Eltern auf die Karriere-Messe?

So ganz aus der Verantwortung will Hagen Donner seine Nachwuchskandidaten nicht entlassen. Als Personaler von Hörbiger, einem Zulieferer aus der Öl- und Gasindustrie sowie Automobilindustrie und dem Maschinen- und Anlagenbau aus Schongau mit rund 7000 Beschäftigten weltweit, beobachtet er, wie junge Menschen oft mit ihren Eltern zu solchen Karrieremessen kommen und Mutter oder Vater dann am Stand sagen: "Mein Sohn/Tochter möchte ...". "Dann", so Donner, "schiebe ich die Eltern beiseite und frage den jungen Menschen, was ihm Spaß macht, was er arbeiten will." Er gibt aber zu, dass ihm selbst Bachelor-Absolventen teilweise als sehr unselbständig vorkommen.

Ansonsten versucht sich Personaler Donner mit Hörbiger als attraktiver Arbeitgeber in der Region zu positionieren. Denn im Gegensatz zu den IT-Dienstleistern, die noch überlegen, ob und wie ihr Engagement in den Schulen aussehen könnte, unterstützt er Fußballturniere in Schulen, richtet "Jugend forscht" in der Region aus und lädt zu Elternabenden ins Unternehmen ein.

Nach dem Abitur das Startup gegründet

Als Gegenbeispiel zur unselbständigen Jugend gilt Henrik Heubl. Der 18-Jährige aus Bad Tölz hat vor rund einem halben Jahr seine Abiturprüfungen absolviert und mit seinem Freund Maxi Mayr ein Unternehmen mit dem Namen "Gschafft" gegründet, das die Instagram-Beratung für kleine und mittelständische Unternehmen übernimmt - um die 50 sind es bereits nach jetzigem Stand.

Weiter haben die beiden eine App entwickelt, die Schülern helfen soll, ihren Notenschnitt leichter zu errechnen. Und schließlich haben sie - für Bad Tölz wie auch für andere Kleinstädte eine absolute Neuheit - einen Coworking Space eingerichtet. Zur Zielgruppe zählen vor allem Selbständige und Angestellte, die mit Genehmigung ihres Arbeitgebers eine solche Arbeitsstätte nutzen dürfen, statt ihre Lebenszeit täglich auf der A8 - der berühmten und ständig überlasteten Autobahn von München nach Salzburg - zu verplempern.

Die Jungunternehmer beschäftigen mittlerweile 14 Mitarbeiter, einige davon als Selbständige. Das Recruiting läuft ausschließlich über Social-Media-Kanäle und Mund-zu-Mund-Propaganda. Im Zuge dessen haben die beiden eine große Zahl an Videos über den Alltag in ihrer Firma gedreht, die beim hightech-affinen Nachwuchs besonders gut angekommen sind.

Auf die Frage, inwieweit junge Menschen Lust hätten, für die beiden Unternehmer zu arbeiten und ob sie keine Angst verspüren würden, dass das Startup bald pleite gehe, meint Heubl nur: "Genau das Gegenteil ist der Fall, die wollen alle in einer coolen Firma arbeiten, ganz nahe am Geschehen und am Chef sein." Eher hätten er und sein Kollege Mayr ein Problem, wenn es darum gehe, die Grenze zwischen ihnen als Firmeninhaber und ihren Mitarbeitern zu ziehen.

Höhere Ansprüche an Job und Arbeitsumfeld

Für den Nachwuchs wird es immer wichtiger, dass der Arbeitgeber auch repräsentative Aktivitäten neben dem Job anbietet. Hier kann Helge Stöcker, Personalleiter der Scaltel AG, mit einem großen Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten, Sportprogrammen und gemeinsamen Freizeitaktivitäten, in der hauseigenen Akademie punkten. Sein Arbeitgeber, die Scaltel als ein vielseitiger Firmenverbund, bietet mit seinen 230 Mitarbeitern an fünf Standorten Dienstleistungen rund um Netzwerkthemen an. Stöcker gibt unumwunden zu: "Die Ansprüche der Bewerber steigen, nicht nur was den künftigen Job angeht, auch das Arbeitsumfeld sollte passen - darüber hinaus ist der FachkräftemangelFachkräftemangel ein großes Thema und auch bei uns spürbar". Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de

Man habe schon früh reagiert - beispielsweise mit einer Erhöhung der Ausbildungsquote von 15 Prozent und der Initiierung eines Quereinsteigerprogramms. Durch Besuche verschiedener Recruiting-Messen für Schüler, Hochschüler und Festangestellte hat Stöcker die Erfahrung gemacht, dass der persönliche Kontakt sowie die direkten Gespräche eine gute Basis sind, den IT-Nachwuchs für sein Unternehmen und die zu erwartenden Aufgaben zu begeistern.

"Man muss sich für Kandidaten Zeit nehmen und vor allem genau hinhören, ob deren Vorstellungen und die ausgeschriebene Stelle übereinstimmen", so Stöcker. Denn, so seine Überzeugung: Nur wenn die Erwartungen an den künftigen Job und die Leistungsbereitschaft neue Dinge zu erlernen, zur Firma passten, habe er einen Mitarbeiter gefunden, der auch nach seiner Ausbildung als Spezialist bei Scaltel bleibt.

Work-Life-Balance wird für Generation Z immer wichtiger

Fakt ist, das ist die Beobachtung von Frank Rechsteiner, dass man den heutigen Nachwuchs nicht über einen Kamm scheren kann, dass Arbeitgeber individuell auf jeden Bewerber zugehen müssen. Der Buchautor, Coach und Inhaber der Hype-Group in München, zitiert einen Personaler, der ihm gesagt hat, dass er für 100 Kandidaten 100 unterschiedliche Arbeitsverträge aushandelt - das sei sein Erfolgsrezept.

Damit nicht genug: Arbeitgeber müssen auch beim Thema Technik/Ausstattung ein Höchstmaß an Flexibilität an den Tag legen, weiß Rechsteiner von einigen seiner Kunden. Er kennt Beispiele, in denen der IT-Nachwuchs auf eine bestimmte Ausstattung gepocht hat und diese ihm dann auch zur Verfügung gestellt wurde, weil der Arbeitgeber wußte: Wenn er darauf nicht eingeht, hat er den Mitarbeiter schon wieder verloren.

Und schließlich sei das Thema flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance ein Dauerthema unter jungen Menschen. Arbeitgeber müssten sich mit den Wünschen dieser Klientel auseinandersetzen und sich Angebote überlegen, zum Beispiel, wenn ein Absolvent, aus Sicht des Arbeitgebers "voll im Saft", fragt, ob er denn nicht nur vier Tage arbeiten könne, ob er nach einem Jahr ein Sabbatical antreten oder wegen seines ehrenamtlichen Engagements an einem Tag pro Woche kürzer treten dürfe.

Mehr zum Recruting-Gipfel: "Ein Arbeitgeber sollte binnen 24 Stunden reagieren, wenn er mich haben will."