Darum werfen Ihre Mitarbeiter hin

Im September 2021 kündigten mehr als vier Millionen US-Amerikaner ihren Job - und brachen damit den erst im Vormonat aufgestellten Kündigungsrekord. Doch damit nicht genug: Laut dem aktuellen Work Trend Index von Microsoft erwägen circa 40 Prozent der verbliebenen Arbeitnehmer ebenfalls, ihren Job hinzuwerfen. In der Tech-Branche ist die Krise noch schlimmer ausgeprägt: TalentLMS und Workable berichteten vor kurzem, dass 72 Prozent der Angestellten in der US-Technologiebranche mit dem Gedanken spielen, ihren Job in den nächsten zwölf Monaten zu kündigen. Allerdings beschränkt sich The Great Resignation nicht auf die Vereinigten Staaten, sondern ist ein globales Phänomen.

Für den Trend zur Kündigung führen Experten viele Gründe an, von staatlichen Konjunkturpaketen über den Remote-Work-Trend bis hin zu anspruchsvollen Millennials und pandemiebedingtem Stress. Klar ist vor allem: Die Realität und die Erwartungen in Sachen Employee Experience lagen nie weiter auseinander. Erschwerend kommt hinzu: Je mehr Menschen kündigen, desto schwieriger wird das Leben für die, die im Job bleiben. Das gilt besonders für die MitarbeiterMitarbeiter in technischen Bereichen. Alles zu Personalführung auf CIO.de

Die IT-Abteilungen sind notorisch unterbesetzt und da die Great Resignation zunehmend auch die Tech-Mitarbeiter trifft, leiden alle Mitarbeiter des Unternehmens unter steigenden Ausfallzeiten, Cyberangriffen und Verzögerungen bei der technischen Implementierung. Es ist also höchste Zeit gegenzusteuern - und in Erfahrung zu bringen, warum Ihnen die Mitarbeiter davonlaufen.

7 Gründe, warum Ihre Mitarbeiter flüchten

Nach eingehender Prüfung von Interviews, Umfragen und Berichten haben wir eine Liste der Kündigungsgründe im Rahmen von The Great Resignation für Sie zusammengestellt:

• Frustration über Laptops, Desktops, Netzwerke und Systeme, die nicht richtig funktionieren. Dieser Trend hat sich während der Pandemie noch verschärft, als viele Remote-Mitarbeiter buchstäblich auf sich allein gestellt waren. Auch herrscht große Verwirrung darüber, wie vorzugehen ist, wenn die Technik nicht funktioniert.

• Mangelnde Kontrolle über Arbeitsbereiche und Prozesse. Viele Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie viel zu den Arbeitsabläufen beitragen könnten - aber nicht gehört werden.

• Ein toxischer Mix aus Unterbezahlung, hoher Arbeitsbelastung und einem allgemeinen Mangel an Anerkennung. Diese Beobachtung stammt vom Trades Union Congress und bezieht sich auf Beschäftigte im öffentlichen Sektor - lässt sich aber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit auch auf andere Bereiche übertragen.

• Fehlende Work-Life-Balance. Millionen von Arbeitnehmern haben durch den Remote-Work-Trend weniger Zeit für den Arbeitsweg und mehr mit ihren Familien verbracht. Jetzt stellen viele fest, dass sie das auch bei einem anderen Arbeitgeber beibehalten können.

• Allgemeine Unflexibilität in Bezug auf die Art und Weise, wie und wann die Arbeit erledigt wird.

• Fehlende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Vor allem technische Mitarbeiter wünschen sich mehr Weiterbildungsmöglichkeiten - 91 Prozent gaben das in der vorgenannten Umfrage von TalentLMS und Workable an.

• Viele kündigen, weil sie körperlich und emotional erschöpft sind. Was den Druck auf diejenigen, die bleiben, noch weiter erhöht.

Auch wenn diese Gründe nicht überraschen mögen: Es ist wichtig zu erkennen, was ihnen allen gemein ist.

Wie Technologie und Kultur besser geht

Unternehmen aller Größenordnungen zerbrechen sich den Kopf über die Mitarbeiterflucht und versuchen, eine Lösung zu finden. Dabei verhält es sich in Wahrheit so, dass unsere Technologieprodukte, die Art und Weise, wie wir sie einsetzen sowie unsere Managementkultur und wie wir mit Mitarbeitern interagieren, die Menschen in die Flucht treibt. Technologie kann Mitarbeiter frustrieren, Reibung und Trägheit erzeugen, Fortschritt und Eigenverantwortung blockieren, unnötige Arbeit schaffen und ein Gefühl von Isolation und Ohnmacht erzeugen. Die gute Nachricht: Bessere Technologie ist ein Teil der Lösung. So halten und gewinnen Sie Mitarbeiter:

• Transformieren Sie Ihre Aus- und Weiterbildung: Auf Künstlicher Intelligenz (KI) basierende, adaptive Lerntechnologien können mitarbeitergesteuertes Lernen auf der Grundlage bereits vorhandenen Wissens ermöglichen - Schluss mit der Frustration durch klassenzimmerähnliche oder generische Schulungssysteme. Generell sollten Sie die Aus- und Weiterbildung sowie die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter fördern. Befördern Sie, wann immer möglich, Mitarbeiter aus den eigenen Reihen. Begleiten Sie Ihre Mitarbeiter auf ihrem Karriereweg innerhalb des Unternehmens, wo auch immer dieser hinführt. Genauso wie Produkte eine Roadmap brauchen, braucht auch jeder Mitarbeiter einen solchen Fahrplan.

• Ermöglichen Sie natürliche Verbindungen zwischen Mitarbeitern: Benutzerfreundliche Tools für die Zusammenarbeit fördern Collaboration und Unternehmenskultur. Konzentrieren Sie sich nicht nur darauf, die Arbeit zu erledigen, sondern auch auf Teambuilding und die mentale Gesundheit jedes Mitarbeiters, der zum Team gehört.

• Nutzen Sie fortschrittliche HR-Technologien, aber kommunizieren Sie mit einer menschlichen Note: Die automatisierte Personalverwaltung trägt zum Burnout-Problem bei. Wenn es um Änderungen des Mitarbeiterstatus, des Gehalts, der Sozialleistungen, der Vorgesetztenverhältnisse und andere Personalereignisse geht, die eine emotionale Auswirkung auf den Mitarbeiter haben, sollte die Kommunikation immer von Mensch zu Mensch erfolgen - nicht über E-Mails oder automatische Benachrichtigungen.

• Vermeiden Sie Mitarbeiterüberwachung: Viele Unternehmen reagierten auf den Remote-Work-Trend mit Software zur Mitarbeiterüberwachung. Während in Deutschland und Europa die DSGVO in diesem Bereich enge Grenzen zieht, sieht das beispielsweise in den USA ganz anders aus. Die Überwachung von Bildschirmaktivitäten, Mausbewegungen, Online-Zeit und anderen Metriken ist der sicherste Weg, Mitarbeiter zu vergraulen. Niemand möchte ständig überwacht werden - schon gar nicht in den eigenen vier Wänden. Entwickeln Sie alternative Methoden, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu messen und zu bewerten. Orientieren Sie sich an Ergebnissen und stufen Sie Mitarbeiter nicht danach ein, wie oft sich ihre Maus bewegt. Das gilt für die gesamte hybride Belegschaft.

• Setzen Sie auf Transparenz, Authentizität und Einfühlungsvermögen: Die meisten Kulturveränderungen in Unternehmen finden statt, weil jedes Jahr eine neue Gruppe junger Menschen ins Unternehmen eintritt und eine ältere Gruppe in den Ruhestand geht. Die jüngsten Mitarbeiter - diejenigen, die in den letzten zehn Jahren ins Berufsleben eingetreten sind - haben völlig andere Erwartungen an das Verhalten ihres Arbeitgebers. Sie wollen wissen, was vor sich geht und mit engagierten Menschen zusammenarbeiten. Bekommen jüngere Mitarbeiter das Gefühl, nur ein Rädchen in der Maschine zu sein, werden sie sich eher einen neuen Arbeitgeber suchen.

• Setzen Sie auf Agilität und Flexibilität: Technologien, die die Flexibilität in Bezug auf hybride Arbeitsformen, Telearbeit, wechselnde Teams und flexible Arbeitszeiten fördern, tragen wesentlich dazu bei, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen.

• Entwickeln Sie einen ganzheitlichen Ansatz für die Mitarbeiterzufriedenheit: Remote- und Hybridarbeitskräfte müssen von ihren Unternehmen dabei unterstützt werden, psychologisch und emotional mit den Realitäten unterschiedlicher und wechselnder Arbeitsorte und -umgebungen zurechtzukommen. In der Vergangenheit reichte es aus, gelegentlich Teambuilding-Maßnahmen und Veranstaltungen außerhalb des Unternehmens abzuhalten. Heute sollten Manager, Vorgesetzte und Führungskräfte ihren Mitarbeitern nicht nur dabei helfen, sich als Teil des Teams zu fühlen, sondern sie auch dabei unterstützen, ihre körperliche und geistige Gesundheit zu erhalten. Ein Teil dieses Prozesses ist technologischer Natur. Das Gefühl der Verbundenheit, des Engagements und eine positive Work-Life-Balance kann durch die Wahl der Technologie, aber auch durch Arbeitsrichtlinien und Managementansätze gefördert - oder beeinträchtigt - werden.

• Bei der Wahl der Technologie sollte Burnout-Vermeidung oberste Priorität haben: Künstliche Intelligenz ist beispielsweise eine Technologie, die sich immer weiter verbreitet. Sie kann Vorteile, aber auch nachteilige Auswirkungen mit sich bringen und zu Burnout beitragen oder ihn verhindern. Eine KI, die menschliche Interaktion ersetzt - etwa eine übermäßig automatisierte Personalabteilung - kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter frustriert und im Stich gelassen fühlen. Eine KI, die die menschliche Leistungsfähigkeit ergänzt, kann die Mitarbeiter hingegen stärken, so dass sie sich befähigt und unterstützt fühlen. Ähnliches gilt für Automatisierung: Sie sollte dazu dienen, Menschen zu unterstützen und zu befähigen, nicht dazu, sie zu ersetzen.

Die Gründe für die Great Resignation sind vielschichtig. Aber es ist an der Zeit, dass wir die Rolle der Technologie anerkennen, wenn es um die massenhafte Abwanderung von Angestellten geht. Auf der anderen Seite kann Technologie auch eine wesentliche Rolle spielen, wenn es darum geht, Menschen zurückzugewinnen. Das funktioniert, indem sie einen flexiblen, menschlichen und befähigenden Arbeitsplatz schafft, der die Mitarbeiter glücklich und produktiv macht und sie in die Unternehmensmission einbindet. (fm)

Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel unserer US-Schwesterpublikation Computerworld.