Generation Y - Schreckgespenst oder Schimäre

Viele Personalchefs verunsichert

Trotzdem sind viele Personalverantwortliche verunsichert. Und zahlreiche Unternehmen stellen ihre Personalkonzepte in Frage. Die Ursache hierfür ist aber nicht die Generation Why. Die Ursachen liegen tiefer und sind eher soziologischer sowie mikro- und makroökonomischer Natur. Einige seien hier genannt:

1. Gute Bewerber sind rar und haben die Qual der Wahl. Trotz Finanz- oder Eurokrise läuft die Wirtschaft in Deutschland, Österreich und der Schweiz wie geschmiert. Das spiegelt sich im Arbeitsmarkt wider. Hier herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Das heißt, gute Fach- und Führungskräfte sind rar. Entsprechend selbstbewusst können gut qualifizierte Stellensucher (in Mangelberufen) agieren. Sie können potenzielle Arbeitgeber, weil sie mehrere Optionen haben, mit Forderungen konfrontieren, die zum Beispiel (Hoch-)Schulabsolventen in Spanien oder Griechenland nur bedingt stellen könnten. Daraus ergibt sich die Herausforderung für Unternehmen: Sie müssen sich als attraktive Arbeitgeber profilieren und um die begehrten, weil raren Arbeitskräfte aktiv werben.

2. Die Bevölkerung vergreist und der Anteil der Jungen an der Gesamtbevölkerung sinkt. Nicht nur die Bevölkerung ergraut, auch die Belegschaften vieler Betriebe weisen einen hohen Anteil älterer Arbeitnehmer auf. Entsprechend viele junge Mitarbeiter müssen sie in den kommenden Jahren für sich gewinnen, um die Abgänge durch Verrentungen zu kompensieren. Das fällt Unternehmen in einem Umfeld, in dem qualifizierte Arbeitnehmer ohnehin rar sind, schwer. Daraus folgt die Herausforderung: Die Unternehmen müssen eine vorausschauende Personalpolitik betreiben und ihr Aus- und Weiterbildungsengagement erhöhen, damit ihnen auch künftig die Mitarbeiter mit der benötigten Qualifikation zur Verfügung stehen.

3. Das Bildungsniveau steigt. In den zurückliegenden Jahrzehnten stieg das schulische Bildungsniveau, zu dem die Zahl der Hochschulabsolventen. Das kommt einerseits dem Bedarf der Unternehmen entgegen, weil viele Aufgabenstellungen in ihnen heute eine höhere Qualifikation erfordern. Zugleich haben die höher qualifizierten Mitarbeiter aber höhere Erwartungen an ihre Arbeitgeber. Deshalb müssen sich die Unternehmen verstärkt Gedanken darüber machen, wie sie gut qualifizierten Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn bieten können, damit sich diese an sie binden.

4. Die Zahl der jungen Erben steigt. Für die meisten gut qualifizierten Hochschulabgänger heute gilt: Ihre Eltern waren ebenfalls Akademiker und/oder zählten zu den Besser-Verdienenden in der Gesellschaft. Deshalb ist für viele absehbar, dass sie irgendwann ein mehr oder minder großes Vermögen erben werden - auch weil das Erbe auf immer weniger Kinder verteilt werden muss. Also entfällt für manchen jungen Arbeitnehmer die Triebfeder "Vermögensaufbau" - sei es um sozial aufzusteigen oder fürs Alter vorzusorgen. Deshalb müssen die Unternehmen sich überlegen: Wie können wir hochqualifizierte Mitarbeiter motivieren und an uns binden, deren Existenz und sozialer Status auch ohne Erwerbsarbeit (in absehbarer Zeit) gesichert ist und die zumindest finanziell auf den Job bei uns nicht angewiesen sind?

5. Die sozialen Einheiten in unserer Gesellschaft werden immer kleiner und brüchiger. Vor 30, 40 Jahren dominierten in unserer Gesellschaft noch die Familien mit zwei, drei oder mehr Kindern. Und gründete der Nachwuchs eine eigene Familie? Dann geschah dies meist in relativer Nähe zum Elternhaus. Heute hingegen dominieren zumindest in den städtischen Ballungsräumen die Single-Haushalte und kinderlosen Paare (mit Hund). Und die verbliebenen Familien? Sie sind häufig Patchwork-Familien mit einem oder zwei Kindern. Und die Großeltern, auf die man früher im Bedarfsfall zurückgreifen konnte? Sei es, wenn ein Handwerker kam? Oder der Lebenspartner oder ein Kind krank wurde?

Sie wohnen oft Hunderte von Kilometern entfernt. Das heißt: Vielen Arbeitnehmern fehlen heute gewachsene, soziale Stützsysteme, die sie im Bedarfsfall entlasten und (emotional) tragen. Entsprechend "verletzlich" sind sie oder entsprechend schnell stoßen sie an Belastungsgrenzen. Daraus resultiert die Herausforderung für Unternehmen: Sie müssen mit ihrer Personalpolitik auf die veränderte Lebensrealität ihrer Mitarbeiter reagieren, zum Beispiel, indem sie ihnen ein noch flexibleres Arbeiten ermöglichen und Auszeiten, wenn sie privat gefordert sind.