Verborgene Talente bleiben unentdeckt

Im Rahmen der Studie "Digging for Diamonds - Verborgene Potenziale im Unternehmen heben" wurden 272 Manager aus Personalabteilungen aus Unternehmen aller Größen und Branchen befragt. Demnach gibt es kaum definierte Strukturen und Prozesse, die zum Ziel haben, ungenutzte Leistungsreserven zu identifizieren. Zwar sind erste Ansätze wie Personalgespräche (94 Prozent) oder Feedback der Führungskräfte (88 Prozent) vielfach implementiert. Objektive und bereichsübergreifende Prüfungsverfahren etwa anhand von Kennzahlen, oder ein gezieltes Profiling zur Erschließung und Förderung von Talenten setzen weniger als die Hälfte der befragten Verantwortlichen ein. Betrieben wurde die Studie von der Atoss Software AG und der Dekra Akademie GmbH.

Qualifizierung ohne Maß und Ziel?

Die interviewten Führungskräfte haben konkrete Vorstellungen, an welchen Stellen sie ansetzen müssen, um das vorhandene Potenzial zu aktivieren. Für die Mehrheit (93 Prozent) ist die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter der beste Ansatz, um die Anforderungen zu meistern, die sich aus dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel ergeben. Mehr Unklarheit herrscht dagegen bei den Qualitätskriterien für Weiterbildungsaktivitäten: 13 Prozent sind der Meinung, ein Qualifizierungsprogramm muss auf die Zielgruppe abgestimmt sein, um optimale Wirkung zu erzielen. 12 beziehungsweise zehn Prozent halten eine genaue Bedarfs- bzw. Potenzialanalyse für entscheidend. Für weitere neun Prozent müssen sich die Resultate der Qualifizierung messen lassen. Ein knappes Drittel der Befragten (28 Prozent) konnte spontan keine Erfolgskriterien nennen. Das ist kein gutes Zeichen. Oft werden Qualifizierungsprogramme nach dem Gießkannenprinzip verteilt oder es fehlen die grundsätzlichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung des Gelernten, beispielsweise die Unterstützung durch den Vorgesetzten. Die Maßnahmen führen daher nicht zum gewünschten Erfolg, in der Folge werden Weiterbildungsbudgets gekürzt.