6 Strategien für die Talentsuche

Dritte Strategie: Kreativ auf Talente zurückgreifen

Unternehmen entwickeln kreative Wege, um geeignete Kandidaten für freie Stellen zu finden, schreiben die Accenture-Autoren. Einer dieser Wege ist es zum Beispiel, die Beziehung zu Pensionären und Mitarbeitern in Elternzeit zu pflegen und bei Bedarf kurzfristig auf sie zurückzugreifen. Ein anderes Modell, für das Accenture eine Zukunft sieht, ist das Tauschen von Mitarbeitern. Unternehmen, die gerade wenig Bedarf an Mitarbeitern haben, leihen ihre Angestellten einer Firma, die genau diese Positionen besetzen möchte.

Talente im Unternehmen fördern

Vierte Strategie: Im Unternehmen nach Talenten suchen

Viele Unternehmen überrascht es zu erfahren, dass die Fähigkeiten, nach denen sie so dringlich suchen, in ihrer Firma bereits vorhanden sind. Um einen Überblick über die Talente im Unternehmen zu haben, sollte man eine Datenbank anlegen, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter auflistet. So können Talente identifiziert und ermuntert werden, innerhalb des Unternehmens eine andere Position einzunehmen oder rechtzeitig durch Weiterbildungen an neue Positionen herangeführt werden. Arbeitgeber sollten außerdem darauf achten, Angestellte durch Mitarbeiterveranstaltungen, Kommunikationsarbeit und persönlichen Kontakt zu den Vorgesetzen darüber zu informieren, wenn neue Fähigkeiten im Unternehmen benötigt werden. Überraschenderweise würde dies bislang kaum getan, schreiben die Accenture-Autoren.

Fünfte Strategie: Mitarbeiter durch innovatives Lernen unterstützen

Durch den Einsatz von innovativen Lernmethoden können Angestellte in ihrem Joballtag neue Fähigkeiten erwerben. Manche Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern beispielsweise elektronische Lerneinheiten zur Verfügung, mit denen sie in kurzer Zeit relevantes Wissen zu bestimmten Themenbereichen vermitteln.

Sechste Strategie: Veränderte Fähigkeiten durch veränderte Aufgaben

Wenn sich kein Kandidat mit den Wunsch-Fähigkeiten finden lässt, muss man nicht zwangsläufig etwas am Kandidaten ändern. Eine andere Möglichkeit wäre, das Aufgabengebiet zu verändern. Vielleicht lassen sich Aufgaben in einer Abteilung so umstrukturieren, dass auch ein Kandidat mit weniger Qualifikationen und Berufserfahrung für die Stelle geeignet wäre. Ein weiterer möglicher Ansatz ist, die Aufgabenbeschreibung auszuweiten und so eine größere Zielgruppe anzusprechen. Auch die gegenteilige Entwicklung beobachten die Accenture-Autoren: In anderen Unternehmen bleibt es zwar bei der speziellen Aufgabenbeschreibung, aber die Angestellten sind nicht fest an eine Abteilung gebunden, sondern wandern dorthin, wo ihr Spezialwissen gerade benötigt wird.

Das Fazit der Accenture-Autoren lautet: Unternehmen müssen ihre Lücken jetzt schließen. Wer innovativ rekrutiert, hat seinen Konkurrenten etwas voraus und verfügt dann über die richtigen Talente, wenn sie im Unternehmen gebraucht werden.