Arbeitsrecht
Im Visier der Chefs
02.12.2013
Von Jens Hagen
Wie Chefs unliebsame Mitarbeiter herausdrängen
Alles lief gut, bis der Betriebsrat eine Mitarbeiterumfrage initiierte. Anonym warfen die Kollegen ihrer Chefin angeblich Führungsdefizite vor. Die Folge war der öffentlichkeitswirksame "Entzug der Tätigkeit". Das heißt: Ihr wurde nicht nur ihre bisherige Tätigkeit entzogen, sondern dies wurde auch veröffentlicht. Sodann wurde sie auf ein bedeutungsloses Projekt ohne Verantwortung für Mitarbeiter und Budget versetzt. Das neue Büro lag am Ende des Werksgeländes in einer ansonsten leeren Büroetage.
Verbandsmanager Goldschmidt berichtet von einem Fall, in dem eine Führungskraft in einem Management Audit seine Fähigkeiten unter Beweis stellen sollte. "Uns liegen Unterlagen vor, die eindeutig belegen, dass sein Ergebnis bereits vor der Prüfung feststand", sagt Goldschmidt. "Es war sehr schlecht und sollte als Grund dafür dienen, die Trennung von dem Mitarbeiter einzuleiten".
In einem anderen Fall soll das Management eine Führungskraft mit einem angeblich von ihm verursachten Schaden in Höhe von zwei Millionen konfrontiert haben. "Bei einer Eigenkündigung des Mitarbeiters stellten die Vorgesetzten einen Verzicht auf Schadenersatz in Aussicht", sagt Goldschmidt.
- Nicht ohne Zeugen
Wenn es um eine Versetzung geht, ist es aus Gründen der Beweiskraft sinnvoll, einen Zeugen hinzu zu ziehen. Das kann jemand vom Betriebsrat oder vom Sprecherausschuss der leitenden Angestellten sein. - Nicht ohne Zeugen (2)
Diese Gremien müssen ohnehin vom Arbeitgeber informiert werden und der Betriebsrat könnte ein Veto einlegen. Ist unklar, worum es in einem Mitarbeitergespräch gehen soll, gilt es nachzufragen, wer genau an der Runde teilnimmt und was der Inhalt des Gesprächs sein soll. - Genaue Prüfung
Während des Gesprächs sollten Mitarbeiter das Gesagte möglichst nur mit dem Hinweis entgegen nehmen, den Vorschlag prüfen lassen. Das Dilemma: Zu heftige Ablehnung kann eine Kündigung nach sich ziehen. Wer hingegen Einverständnis signalisiert,verwirkt unter Umständen seine Rechte. Ein absolutes No-Go sollte es sein, bereits beim Gesprächstermin eine Vertragsänderung zu unterschreiben. - Genaue Prüfung (2)
"Erfolgreiche Führungskräfte lassen zu Recht jede Modifikation vom Anwalt prüfen", so Abeln: "Wir erleben immer wieder, dass selbst wenn sich beide Parteien grundsätzlich einig sind, bei solchen Gelegenheiten eine Verkürzung der Kündigungsfrist oder ein nachteiliger variable Vergütungssatz in den neuen Vertrag aufgenommen werden soll." - Vorsicht Falle! Protokoll erstellen
Manchmal droht im Gespräch eine Falle. So sei ein Mandant gefragt worden, wo er sich selber sehe, berichtet Repey. Dabei fiel der Nebensatz, er könne sich im Prinzip einen Wechsel von Berlin nach Hannover vorstellen. - Vorsicht Falle! Protokoll erstellen (2)
Darauf wurde er festgenagelt. Das Gespräch sollten Betroffene kurz zusammenfassen und eine entsprechende Notiz an die Gesprächspartner verschicken. Eine E-Mail reicht. Kommt keine Reaktion von der Gegenseite gilt die Version im Falle einer Gerichtsverhandlung als akzeptiert. - Anwaltsgespräch vorbereiten
"Bei Versetzungen ist die Materie meist komplexer als bei Kündigungen. Betroffene sollten daher unbedingt einen Anwalt hinzuziehen", rät Repey. Er wird zunächst prüfen lassen, ob die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag die geplante Versetzung wirklich deckt oder ob eine Änderungskündigung notwendig ist. - Anwaltsgespräch vorbereiten (2)
Weiter gilt es zu belegen, ob die Versetzung möglicherweise willkürlich ist und keine sachlichen Gründe dafür sprechen. Dafür ist es hilfreich vor einem Gespräch mit einem Anwalt einen Vergleich zwischen der alten und der neuen Position anzustellen. - Anwaltsgespräch vorbereiten (3)
Folgende Fragen helfen, sich Unterschiede bewusst zu machen. Wie viele Mitarbeiter wurden beispielsweise geführt und wie sieht es jetzt aus? Wegen welcher Kriterien wurde die ursprüngliche Position angetreten? Wie sieht die neue Stellung dazu im Vergleich aus? - Drei-Wochen-Frist
Wer seinen Job zunächst nicht riskieren möchte, kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Dann ist die Annahme unwirksam, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen vor Gericht als sozialwidrig festgestellt wird. - Drei-Wochen-Frist (2)
Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die gleiche Frist gilt, wenn sich der Arbeitnehmer entscheidet, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. - Vorteil Formalitäten
Der Anwalt wird jedoch zunächst prüfen, ob der Arbeitgeber wichtige Formalien eingehalten hat. Nur wenn der Arbeitsvertrag in punkto Ort und Art der Tätigkeit unspezifisch bleibt, kann der Chef von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Mitarbeiter ohne Vertragsänderung versetzen. - Vorteil Formalitäten (2)
Andernfalls muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Und hier kommt es immer wieder zu Patzern. Dann muss der Betroffene die Änderungskündigung nicht akzeptieren. Es winkt eine Weiterbeschäftigung zu bisherigen Konditionen oder bei einvernehmlichen Ausscheiden eine Abfindung. - Vorteil Formalitäten (3)
Die Änderungskündigung bedarf stets der Schriftform (Paragraph 623 BGB). Sie muss von den richtigen Leuten unterschrieben sein und kann unter Wahrung der Kündigungsfristen oder - in seltenen Ausnahmefällen - mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. - Vorteil Formalitäten (4)
Auch die geänderten Arbeitsbedingungen müssen schriftlich fixiert werden. Dabei muss das Angebot so konkret wie möglich sein. Der Arbeitnehmer muss dieses mit einem bloßen "Ja" ohne weitere Erläuterungen und Ergänzungen annehmen können. - Vorteil Sozialprüfung
Wenn ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annehmen will, kommt es darauf an, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Das ist sie nur, wenn sie nicht sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber darf nur Änderungen anbieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. - Vorteil Sozialprüfung (2)
Er muss die Verhältnismäßigkeit wahren. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. - Vorteil Sozialprüfung (3)
Eine 39-jährige Leiterin der Rechtsabteilung hatte mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während der Elternzeit 30 Stunden pro Woche arbeitet – drei Tage von zu Hause aus und zwei Tage im Büro in der Nähe ihres Wohnorts. - Vorteil Sozialprüfung (4)
Einige Monate später wies die Firma sie an, nun zwei Tage pro Woche in der Londoner Konzernzentrale. Ihre Tochter war zu diesem Zeitpunkt 13 Monate alt. Aus Sicht des hessischen Landesarbeitsgerichts war das unzumutbar und nicht zulässig. Die Richter untersagten in einem Eilverfahren dem Arbeitgeber, die Frau in London einzusetzen (13 SaGa 1934/10). - Vorteil Degradierungsschutz
Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter keine Tätigkeit mit geringeren Anforderungen zuweisen, die zudem normalerweise niedriger bezahlt wird. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz. Das gilt nach diesem Richterspruch selbst dann, wenn der Chef seinem Mitarbeiter weiterhin den bisherigen höheren Lohn zahlt. Eine solche Versetzung sei allenfalls durch eine Änderungskündigung zulässig (Az. 11 Sa 43/07). - Vorteil Degradierungsschutz (2)
Doch in der Praxis ist eine Degradierung nicht leicht zu erkennen. Die neue Position werde oft in schmeichelhaften Formulierungen beschrieben. Zudem wird von Führungskräften erwartet, flexibel zu sein. Daher kann grundsätzlich jeder von einer Versetzung betroffen sein. - Vorteil Degradierungsschutz (3)
Erfolgt sie jedoch nicht im Einvernehmen oder gingen gar gescheiterte Verhandlungen voran, sich zu trennen, gilt es kritisch zu sein. Oft hat ein Arbeitnehmer bei einer Vertragsänderung auch nur ein ungutes Gefühl. "Man sollte auf alle Fälle hellhörig werden, wenn Führungskompetenz entzogen wird und man beispielsweise Führungskraft war und Projektmitarbeiter werden soll", empfiehlt Repey. - Vorteil räumlicher Schutz
Die betriebsbedingte Versetzung eines Mitarbeiters etwa in eine Filiale in einer anderen Ortschaft, kann nur in beidseitigem Einvernehmen stattfinden. Dementsprechend kann ein Beschäftigter nicht gegen seinen Willen versetzt werden, wenn der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort festlegt. - Vorteil räumlicher Schutz (2)
Dies zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 6 Sa 871/03). Das so genannte Direktionsrecht des Arbeitgebers stößt hier an seine Grenzen. In diesem Fall muss der Unternehmer zu einer Änderungskündigung greifen. - Vorteil räumlicher Schutz (3)
Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter gaben damit der Klage eines kaufmännischen Sachbearbeiters gegen die Deutsche Lufthansa statt. Die Versetzung des Mannes von Frankfurt nach Köln wurde für gegenstandslos erklärt. Das Unternehmen hatte die Versetzung mit der Zentralisierung der kaufmännischen Abteilung in Köln begründet. Ohne eine Änderungskündigung, die sozial und betrieblich zu rechtfertigen ist, sei am Arbeitsvertrag nicht zu rütteln. ( Az. 18 Ca 4485/04). - Vorteil Rückbehaltungsrecht
"In der Praxis kann der Arbeitnehmer anfangs oft nicht abschätzen, ob eine Versetzung juristisch wirksam ist oder nicht ", sagt Fachanwalt Abeln. Erst im Kündigungsschutzprozess wird das Arbeitsgericht feststellen, ob die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt war. - Vorteil Rückbehaltungsrecht (2)
Bleibt der Mitarbeiter also nach der Versetzung einfach zuhause und es stellt sich heraus, dass die Versetzung doch in Ordnung war, riskiert er eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. - Vorteil Rückbehaltungsrecht (3)
Ein Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass Mitarbeiter ein Rückbehaltungsrecht geltend machen können. Dieses Recht wurde einer Managerin im Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Juni 2010 (12 Sa 1251) im Falle einer rechtswidrigen Versetzung ausdrücklich zugestanden. - Vorteil Rückbehaltungsrecht (4)
"Sie habe ein Interesse daran, dass für die gegenwärtige Situation der Umfang ihrer Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis in einer Weise geklärt wird, der sie vom Risiko weiterer arbeitgeberseitiger Maßnahmen wie einer Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung infolge der unwirksamen Versetzung freistellt", lautet die Begründung.
Nicht immer werden unliebsame Mitarbeiter so offensichtlich herausgeekelt wie in diesen Fällen. Die Verhaltensmuster der Unternehmen ähneln sich aber, wie verschiedene vergleichbare Fälle und Schilderungen von Anwälten zeigen.
Einige Beispiele für übliche Verhaltensweisen der Praxis sind etwa der schleichende Entzug von Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten einer bisher angesehenen Funktion. Oder das Vorhalten vermeintlicher Verhaltensverstöße, die angeblich anonym bleiben sollen, unter dem Vorwand, die "Zeugen" zu schützen. Ebenfalls beliebt: Die Führungskraft wird in öffentlichen Runden lächerlich gemacht, oftmals nachdem der Betreffende zuvor mit kaum zu bewältigenden Zusatzaufgaben überschüttet wurde.