Länder-Ranking

Kienbaum: Engagement der Mitarbeiter sinkt

19.10.2011
Von 
Werner Kurzlechner lebt als freier Journalist in Berlin und beschäftigt sich mit Rechtsurteilen, die Einfluss auf die tägliche Arbeit von Finanzentscheidern nehmen. Als Wirtschaftshistoriker ist er auch für Fachmagazine und Tageszeitungen jenseits der IT-Welt tätig.
Weitere Artikel des Autors

Diese Ergebnisse dürften den deutschen Arbeitgebern Kopfzerbrechen bereiten, denn die Aus- und Weiterbildung sind aus Sicht der Mitarbeiter der zweitwichtigste Faktor, der ihr Engagement positiv beeinflusst. Am wichtigsten ist ihnen, dass das Unternehmen insgesamt gut geführt wird. Außerdem legen die deutschen Mitarbeiter viel Wert auf Fairness und Respekt.

Behörden besser als gedacht

Hierzulande scheinen überhaupt die Probleme vor allem von Arbeitgeberseite lösbar zu sein. So erklären 69 Prozent der Befragten, das ganze Jahr über engagiert für ihre Firma arbeiten zu wollen. Aber nur 53 Prozent sagen, dass ihr Tätigkeitsfeld alles aus ihnen heraushole. Hoch schätzen viele deutsche Arbeitnehmer indes die Erwartungssicherheit am Arbeitsplatz. 79 Prozent der Befragten bewerten es positiv, dass sie jederzeit wissen, was ihr Arbeitgeber von ihnen im Job erwartet. Knapp drei Viertel der Mitarbeiter können darüber hinaus gut einschätzen, inwieweit sie mit ihrer Arbeit zum Erfolg des gesamten Unternehmens beitragen. Deshalb möchten auch knapp 70 Prozent der deutschen Studienteilnehmer ihrem aktuellen Arbeitgeber treu bleiben.

Im weltweiten Branchenvergleich liegen die Mitarbeiter aus dem Finanzsektor auf Platz eins: Ihr Engagement-Wert beträgt im Schnitt 62 Punkte. Etwa gleichauf liegt die High-Tech-Branche, gefolgt von den Handelsunternehmen mit 59 Punkten. Die Motivation von Angestellten im Öffentlichen Dienst ist entgegen der landläufigen Meinung relativ hoch: Sie erzielen einen Wert von 58 Punkten.

„Um das strategische Wettbewerbsvorteile im War for Talent zu erzielen und das Engagement der Mitarbeiter nachhaltig zu steigern, ist es notwendig, im Rahmen eines strategischen Engagement Management organisationsspezifische Stärken herauszuarbeiten und Schwächen zu überwinden“, lautet Pfaus Fazit. „Dabei sollte das Engagement Management in bestehende HR-Prozesse wie zum Beispiel das Performance ManagementPerformance Management eingebunden werden, um den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig zu sichern.“ Alles zu Performance Management auf CIO.de

Die Studie „Employee engagement around the world“ ist bei Kienbaum erhältlich.

Zur Startseite