Lob & Ehre statt Kündigungen

Rolf Neubert (Name von der Redaktion geändert) war stinksauer. Als IT-Chef einer großen Handelskette war er Anfang 2001 zu einem Telekommunikationsanbieter gewechselt. Sein neuer Arbeitgeber hatte ihm in Aussicht gestellt, nach einer gewissen Zeit auf den CIO-Posten wechseln zu können. Doch dann wurde ihm ein CIO von außen vor die Nase gesetzt. Neubert: "Zwei waren einer zu viel." Im Frühjahr räumte er seinen Schreibtisch.

Falsche Versprechungen und enttäuschte Hoffnungen sind nur zwei von vielen Gründen, den Arbeitgeber zu wechseln. Wie Studien der Personalberater von Baumgartner und Kienbaum ergaben, pflegen deutsche Firmen ihre Teuersten zu wenig - bei knapper Kasse zunächst verständlich: Man ist froh über jeden, der freiwillig geht.

Die Besten nehmen Kunden und Wissen mit

Felix Kratz erscheint daher wie ein Rufer in der Wüste. "Wir haben derzeit andere Probleme", wird dem Partner der Unternehmensberatung Baumgartner häufig gesagt, wenn er zu Vorträgen zum Thema "Retention" - Mitarbeiterbindung - lädt. Das mag sein, doch wer jetzt nicht aufpasst, habe später ein Problem, entgegnet Kratz. Denn mit den Top-Leuten gingen oft auch Kunden und wertvolles Wissen verloren. Meist seien es die Besten, die freiwillig ein Schiff mit Schlagseite verließen. Bei wirtschaftlicher Erholung drohe dann die Gefahr eines neuen "War for talents".

Dabei müssen die unternehmerischen Bindemittel gar nicht immer teuer sein. Besonders IT-Mitarbeiter sind mit Geld und Goodies allein ohnehin kaum zu halten; ihnen sind Karriereperspektiven wichtiger. Spitzenkräfte (High Potentials) wollen gefordert und gefördert werden, wissen Personalberater. Viele Unternehmen vernachlässigen diesen Aspekt und verlassen sich zu sehr auf klassische Motivationsinstrumente wie variable Vergütung und flexible Arbeitszeiten. Nur jedes fünfte Unternehmen in Deutschland hat überhaupt ein Budget für die Mitarbeiterbindung.

Vorskizzierte Laufbahnen motivieren

Das Modell ermöglicht ein besseres Leistungs-Controlling und schafft die Basis für eine erfolgsabhängige Bezahlung. Bertelsmann Mediasystems will Anfang 2003 ein System einführen, bei dem die Mitarbeiter am Gewinn beteiligt werden, aber auch die Unternehmensrisiken mittragen ("Risk and Profit Sharing"). Dem neuen Laufbahnmodell folgt so nicht selten ein neues Gehaltsgefüge - was unterm Strich für die Firmen nicht von Nachteil sein muss.