Jobsuche mit dem Headhunter
Die Karriere-Strategie für Manager
- Update: Was ein Headhunter auf LinkedIn und Xing lesen will
- Wie finde ich den richtigen Personalberater?
- Wie nehme ich Kontakt zu Headhuntern auf?
- Wie läuft der Prozess ab, wenn ich auf eine konkrete Position angesprochen werde?
- Do's and don'ts im Umgang mit dem Headhunter
- Gibt es Empfehlungen explizit für CIOs?
Foto: fizkes - shutterstock.com
Personalberatungen oder Headhunter sind immer auf der Suche nach geeigneten Bewerbern. Es kann auch durchaus Sinn machen, sich zur Unterstützung bei der Arbeitsplatzssuche an einen Fachmann zu wenden.
Wie finde ich den richtigen Personalberater?
Wenn Ihr persönliches Netzwerk keinen Kontakt zu einem erfahrenen Personalberater hergibt, hilft Google & Co. Die führenden internationalen Beratungshäuser sind in Deutschland vertreten und werden in zahlreichen Online Rankings zu den umsatzstärksten und wichtigsten Headhunter gekürt. Dies gibt Ihnen den ersten Marktüberblick.
Auch auf der deutschen Website des Branchenverbandes AESC (Association of Executive Search Consultants) befinden sich viele Mitgliedsfirmen, die die Spitzengruppe im weltweiten Executive Search Geschäft repräsentieren. Diese Firmen betreiben die Suche nach Führungskräften auf Basis eines exklusiven Beratungsmandates.
Wie nehme ich Kontakt zu Headhuntern auf?
Nur gut, dass man heute kaum mehr einen Lebenslauf per Post zugeschickt bekommt. Diese Zeiten sind endgültig vorbei. Meine Empfehlung ist, treten Sie direkt mit dem gewünschten Beratungshaus in Kontakt. Ein Erstkontakt, telefonisch oder per Email, mit der Executive Search Firma Ihrer Wahl wird professionell und vertraulich behandelt. Das Anliegen im Sinne von "ich möchte mich beruflich verändern und daher gerne mit Ihrem Hause in Kontakt treten" wird meist mit der Bitte entgegnet, den Lebenslauf per Email zuzusenden.
Dieser sollte idealerweise auf Deutsch und Englisch, inklusive einem kurzen Anschreiben, gegebenenfalls mit Details zum Veränderungswunsch und Gehaltsangabe verfasst sein. Nach Eingang der Unterlagen und Einverständnis des Kandidaten, wird der Curriculum Vitae in eine weltweite Datenbank aufgenommen. Jedoch erfolgt meist auch die Weiterleitung an alle zugeordneten Kollegen, um auch aktuelle Mandate berücksichtigen zu können.
- Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch
Wir haben Personalexperten gefragt, wie sie Kandidaten für Führungspositionen zwiebeln. Alle meinten, es gäbe bei ihnen keine gemeinen Fragen - wenn man sich denn vorbereitet. Aber natürlich hat jeder Personaler seine eigenen Spezialfragen.. - Christof Müller, Senior HR Manager von Immobilienscout24, ...
... hat einige Fragen zu bieten, mit denen Bewerber gelöchert werden. "Wichtig für uns ist, den Kandidaten so zu erfassen, wie er wirklich ist. Stichwort: Authentizität. Das ist letztlich die Herausforderung." - Den Bewerber will Müller genau kennen lernen und sieht ihn sich daher sehr gründlich an
"Gemeine Fragen stellen wir grundsätzlich nicht, es sei denn der Kandidat „schießt“ unter die Gürtellinie." Natürlich gibt es diverse Fragen wie etwa: "Was war die schwerste Entscheidung, die Sie in der Vergangenheit treffen mussten?" Oder "Wenn Sie jetzt wechseln, was würden Sie von Ihrer bisherigen Tätigkeit vermissen?"." - Vor allem die Führungsqualitäten klopft HR-Manager Müller ab:
Mit Fragen wie "Was macht für Sie eine wirklich überzeugende Führungskraft aus?", "Was ist der Unterschied zwischen einer guten und einer ausgewöhnlichen Führungskraft?" und "Was ist Ihr persönlicher Leitsatz?" Und schon ist Müller bei den etwas unbequemeren Fragen ... - ... wie etwa: "Wie lange dauert es, bis Sie bei uns einen signifikanten Beitrag leisten?",
"Bitte beschreiben Sie, wie es war, als Sie für Ihre Arbeit kritisiert worden sind?", - "Wovor haben Sie am meisten Angst?"
und "Was können Sie für uns tun, was andere nicht können?". Wer diese Fragen souverän beantworten kann, muss sich vor Müller nicht fürchten. Es sei denn, ein Kandidat schießt quer, dann stellt der Personaler unangenehme Fragen: - Wozu dient der Filz auf einem Tennisball?
- Wie oft am Tag überlappen sich die Zeiger einer Uhr?
- Wie würden Sie ohne Maßstab ein Flugzeug, etwa einen A380 vermessen?"
- Leonie Hlawatsch, Personalreferentin bei doubleSlash Net-Business GmbH...
... setzt bei Bewerbungsgesprächen eher auf die leisen Töne: "Wir setzen auf offene Gespräche in lockerer Atmosphäre mit unseren Bewerbern, anstatt sie unter Druck zu setzen und mit Standardfragen zu „beschießen“. Eine übermäßige Stresssituation ist nicht der richtige Weg, um etwas über den wahren Charakter des Bewerbers zu erfahren – und wie er sich in der Situation des Arbeitsalltags verhält. Doch gerade das ist uns wichtig. Ob der Bewerber fachlich fit ist und die Herausforderungen seiner angestrebten Stelle meistern kann, bekommt man auch in einem für beide Seiten angenehmen Gespräch heraus." Das heißt nicht, dass Hlawatsch auf die kniffligen Fragen verzichten würde ... - Die Frage nach der bisher größten Herausforderung im Studium ...
... oder Leben ist für Bewerber immer etwas knifflig (bei Praktikums-oder Thesisbewerbern). Hlawatschs Tipp: "Auf jeden Fall ehrlich zu sein und nicht extra eine Situation als Beispiel zu nennen, die man besonders bravourös gemeistert hat. Das ist zu glatt und gibt nichts über den Bewerber preis. Und die Chance, einen Pluspunkt, zum Beispiel in puncto Lernbereitschaft oder Reflektiertheit zu sammeln, ist vergeben." - Vor allem sollten Bewerber gut informiert sein über das Unternehmen.
Wer keine Informationen hat, hat auch keine Chance, meint Hlawatsch: "Generell kann man als Bewerber schwierige Fragen am besten meistern, wenn man sich vorab gut über das Unternehmen und die angestrebte Stelle informiert. Was genauso wichtig ist: Den eigenen Werdegang vorher nochmal Revue passieren zu lassen und sich klar sein, was man von dem neuen Job erwartet. Denn es ist nicht nur wichtig, dass man den Job bekommt, sondern dass das Unternehmen und die im Gespräch vorgestellte Stelle den eigenen Erwartungen entspricht. Als Beispiel zu diesem Punkt freue ich mich immer, wenn Bewerber mich während des Gesprächs fragen, wie es mir persönlich bei doubleSlash gefällt. Das finde ich toll und zeigt mir, dass diese Bewerber das „Gesamtpaket“ für Ihren neuen Job im Blick haben." - Marc-Stefan Brodbeck, Recruiting Leiter bei der Telekom, kann beruhigen:
Um dem Bewerber vorweg die Angst zu nehmen: bei uns gibt es keine gemeinen Fragen. Selbstverständlich machen wir uns ein umfangreiches Bild des Bewerbers: Fachliche Qualifikationen werden getestet, aber auch die Persönlichkeit und der Charakter. Das gilt natürlich genauso umgekehrt. Schließlich möchte auch der Bewerber wissen, ob das Unternehmen seinen Erwartungen entspricht, ob wir zu ihm passen." - Dass ein Bewerber die groben Strukturen des Konzerns kennt, darauf legt Brodbeck großen Wert.
Damit kann sogar punkten, wer gar keine Bewerbung schreibt, weiß der Recruiting-Leiter zu berichten. Als vor drei Jahren ein Student versuchte, einen Telekom-Anschluss zu bekommen, entpuppte sich das als Katastrophe. Nichts funktionierte. So schrieb der Student einen 15-seitigen Beschwerdebrief an ein Vorstandsmitglied, mit Verbesserungsvorschlägen für die Vertriebsstruktur. Prompt wurde er für ein Gespräch eingeladen und für ein Praktikum engagiert - ohne sich jemals beworben zu haben. - Ich habe heute leider kein Foto für Sie!
Herbert Wittemer, Personalleiter bei msg Systems, greift einen ganz besonderen Punkt bei Vorstellungsgesprächen heraus: "Führungskräfte sind häufig auf der Internetseite ihres bisherigen Arbeitgebers per Foto zu sehen. Wenn nun dasselbe Foto als Bewerbungsbild verwendet wird, ist das alles andere als vorteilhaft. Vermutlich wurde das Foto auf Kosten und Arbeitszeit und im Design des bisherigen Arbeitgebers angefertigt - und dieses Foto nun privat und für den nächsten Job zu verwenden, zeugt weder von Kreativität, noch von Loyalität. Beides Merkmale, die insbesondere bei Führungskräften stark ausgebildet sein müssen." - Block und Stift sind ein Muss
Ärgerlich ist für Wittemer auch, wenn "ein Kandidat weder Block noch Stift dabei hat. Jemand, der sich scheinbar alles merken kann und auch kein Blatt Papier und einen Stift parat haben muss, um ein Thema kurz mit einer Skizze zu erläutern, ist nicht glaubwürdig und scheint keinen Biss zu haben." - Hohe Erwartungen
Den Kandidaten aus der Reserve zu locken, darauf setzt Wittemer: "Die härteste Frage ist für mich ganz einfach: „Was erwarten Sie von mir persönlich als Ihre künftige Führungskraft?" Kandidaten werden dabei verlegen, oder haben keine ordentliche Frage vorbereitet, obwohl sie selbst als Führungskraft die besonderen Anforderungen an die Beziehung Mitarbeiter – Führungskraft kennen müssten. Frei nach dem Motto: Ein Mitarbeiter wechselt zu einer Firma und verlässt seinen Chef." - Nicole Mamier, Personalleiterin bei Realtech AG, berichtet:
"Meine Erfahrung ist, dass die Bewerber die größten Schwierigkeit mit Fragen haben, die eine gewisse Selbstreflektion erfordern. Zum Beispiel bei solchen Fragen wie: - "Was erwarten Sie sich persönlich von dem Jobwechsel?
An welchen Kriterien messen Sie Ihren eigenen Erfolg? Was wollen Sie in sechs Monaten erreicht haben? Welche Rahmenbedingungen benötigen Sie, um erfolgreich zu sein? Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten? Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern und wie fordern Sie das ein? In welcher Situation haben Sie in den letzten 6 Monaten etwas Neues gelernt? Und in welcher Situation konnten Sie das gelernte seither anwenden? - Wie steht Ihr Partner zu Ihrem Wunsch sich beruflich zu verändern?
Nicole Mamiers Tipp ist, sich auf solche Fragen vorzubereiten und sich über sich selbst und seine Wünsche, Ziele und Fähigkeiten bewusst zu werden." - Professor Gunther Olesch, Geschäftsführer der Phoenix Contact, ...
... setzt auf eine altbewährte Frage an Führungskräfte: - "Wo will der Kandidat in zehn oder zwanzig Jahren sein?
Dazu Manager Olesch:" Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte, um visionäres Management zu betreiben, selbst eine Orientierung haben müssen. Wer mit einem Schiff in See sticht, muss das Ziel kennen. Die beste Antwort, die ich auf diese Frage bekomme habe, war: "Auf Ihrem Platz möchte ich in zehn Jahren sitzen." Den Kandidaten haben wir sofort eingestellt." - Aus Niederlagen lernen
Dass die Visionen nicht immer Realität werden, weiß auch Olesch: "Man muss auch Niederlagen hinnehmen können. Solche Führungskräfte suchen wir. Denn aus solchen Niederlagen lernt man am meisten." - Ein Monat für die Vorbereitung
Um herauszufinden, wie sich die Führungskraft einbringen möchte, hat Olesch eine umfangreiche Aufgabe. "Bewerber sollen sich konkrete Gedanken machen, wie sie eine bestimmte Abteilung in den nächsten fünf Jahren entwickeln möchten. Der Bewerber hat einen Monat Zeit, sich Gedanken über Maßnahmen zu machen, die er in einer Präsentation vorstellt. Erst danach wird eine Entscheidung getroffen. Dieses Verfahren wenden wir auch bei externen Kandidaten an - dank des Internets sind wir sehr transparent und merken schnell, wie sehr sich der Bewerber vorbereitet hat. Hat er sich nur unzureichend vorbereitet, fällt das sehr negativ auf." - Auf gehts in die Vorbereitung!
Mit all diesen Tipps steht einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch nichts mehr im Wege. Viel Erfolg!
Auf den firmeneigenen Homepages finden sich Kurzinformationen zu allen Beratern, wie zum Beispiel die Angabe einer bestimmten Branchenkompetenz oder funktionaler Ausrichtung (Information Technology, Human Resources, Finance, Marketing & Sales etc.). So können Sie den für Sie besten Berater identifizieren.
Meine Empfehlung ist, nicht erst dann mit Personalberatern in Kontakt zu treten, wenn der Wunsch nach beruflicher Veränderung akut wird oder man sich bereits intensiv auf JobsucheJobsuche befindet, sondern bereits zu einem wesentlich früheren Zeitpunkt. Die Executive Search Firmen müssen sich wie ihre Kunden in der Rekrutierung dem "War for Talent" stellen, und sind daher sehr daran interessiert, frühzeitig zu vielversprechenden Kandidaten Kontakte aufzubauen. Alles zu Jobsuche auf CIO.de
Bei einem sogenannten persönlichen "Courtesy" Austausch geht es mehr um ein allgemeines Kennenlernen, als um die Besprechung einer konkreten Vakanz für ein Unternehmen. Der Kandidat gibt Aufschluss über seine heutige Position und derzeitige Herausforderungen. Der Mehrwert dieses Austausches liegt dabei auf beiden Seiten. Der Kandidat hat einen persönlichen Ansprechpartner gefunden, der ihn in seiner beruflichen Laufbahn kontinuierlich berät und ihn - da mittlerweile alle Top Executive Search Firmen auch naheliegende Personaldienstleistungen anbieten - auch bei anderen Fragestellungen wie beispielsweise Coaching, Onboarding oder Succession Planning unterstützt.
Selbstverständlich hat der Personalberater auch im Hinterkopf, dass er bei einer professionellen Betreuung nicht nur einen Kandidaten für ein zukünftiges Suchmandat gewinnt, sondern vielleicht auch einen potenziellen Kunden, der selbst einen Suchauftrag für eine Vakanz zu vergeben hat.
Was ein Headhunter auf LinkedIn und Xing lesen will
Neben dieser proaktiven Kontaktaufnahme macht es auch Sinn, mittels einer guten Online-Präsenz beispielsweise auf XingXing und LinkedInLinkedIn sichtbar zu sein. Je ausführlicher die Informationen auf den gängigen Portalen sind, desto einfacher und treffender kann die Vorauswahl und Kalibrierung durch die Personalberater erfolgen. Es muss nicht die vollständige Vita sein, aber die Angabe wesentlicher Aufgaben- und Verantwortungsschwerpunkte ist empfehlenswert. Die alleinige Angabe der jeweiligen Titel und dazugehörigen Unternehmen ist wenig aussagekräftig. Alles zu LinkedIn auf CIO.de Alles zu XING auf CIO.de
Für den Personalberater reicht es nicht aus, einen Kandidaten in Xing und LinkedIn nur mit Titelangabe und Arbeitgeberinformationen für sein Suchmandat zu bewerten.
Daher lauten meine Empfehlungen:
Nachdem LinkedIn eine internationale Plattform ist und viele Recruiter englischsprachig sind, würde ich stets die englische Version empfehlen.
Es empfiehlt sich, ein gutes, professionelles Profil-Foto hochzuladen. Es muss jedoch nicht "business-like" sein.
In der "Intro" bei Linkedin und im Bereich "Top Fähigkeiten" beziehungsweise "ich biete" bei Xing, kann man die bisherige berufliche Erfahrung in zwei bis drei Absätzen zusammenfassen
Auch macht es Sinn, insbesondere auf Schlüsselqualifikationen und auf Fachexpertise in Stichworten hinzuweisen, wie zum Beispiel AI, Industrie 4.0., IoT oder Angaben zu Zertifizierungen (TOGAF, ITIL etc.).
Bei den Angaben über den Arbeitgeber wäre eine kurze Firmenbeschreibung eventuell mit Angabe von Umsatz und Gesamtmitarbeiterzahl hilfreich (maximal zwei Sätze).
Idealerweise steht unter dem Titel die Angabe der wichtigsten Aufgaben- und Verantwortungsschwerpunkte sowie die Angaben von Erfolgen, also den Key Achievements.
Auch die Führungsspanne ist ein wichtiger Auswahl-Parameter, d.h. Anzahl der Mitarbeiter in der disziplinarischen und fachlichen Führungsverantwortung.
Wenn Sie die Divise "so konkret wie möglich, so ausführlich wie nötig" beachten, dann besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, dass Sie für eine passende und attraktive Position angesprochen werden.
Mir ist bewusst, dass die Aktualisierung der Vita auch in LinkedIn und Xing Zeit und Mühe benötigt. Diese lohnt sich jedoch, da für viele Personalberater dies die erste Anlaufstelle ist, nach passenden Profilen für ihre Mandate zielgerichtet zu suchen.
Visibilität ist wichtig, aber andere Social Media Plattformen, wie Twitter und Facebook interessieren den Personalberater nicht. Es geht in erster Linie um die fachliche Eignung.
Wenn man im weiteren Verlauf persönliche Gespräche aufsetzt, hat man die Möglichkeit auch Fragen zur Persönlichkeit und den Interessensgebieten zu stellen. Das sollte auch heute im digitalen Zeitalter die respektvollste Art sein, mehr über den potenziellen Kandidaten in Erfahrung zu bringen.
- Genau prüfen
Ein guter Personalberater will nicht nur einen Abschluss, sondern eine gute Betreuung von Auftraggeber und Kandidat. Dies zeigt sich daran, wie transparent der Suchprozess ist, ob auch kritische Aspekte angesprochen werden und ob die Interessen des Kandidaten ein wichtiger Bestandteil der Gespräche sind. - Gelassen bleiben
Wenn der Anruf mit dem Jobangebot dann kommt, ist Ruhe Trumpf. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch tabu. Lieber um eine anonymisierte Stellenbeschreibung und etwas Bedenkzeit bitten. Bei Interesse Lebenslauf schicken und schon mal über geeignete Referenzgeber nachdenken. Wichtig ist, dass der Headhunter auch wirklich ein exklusives Mandat für die Suche hat. - Souverän auftreten
Gespräche mit der Zielfirma sollten sorgfältig vorbereitet werden. Geschickter als einfach Fragen zu beantworten ist es, eigene Impulse zu setzen und zu erklären, welche Akzente man im Erfolgsfall im neuen Job setzen möchte. Vorsicht: Auch hier sind die Unterschiede zwischen einzelnen Headhuntern groß. Ein seriöser Personalberater wird seine Kandidaten intensiv auf anstehende Gespräche vorbereiten und auch ausloten, ob das Angebot zu ihren langfristigen Karriere-Zielen passt. - Früh anfangen
Wer aufsteigen will, sollte nicht warten, bis ihn ein Headhunter anruft. Es lohnt sich, früh selbst Kontakte zu Personalberatern zu knüpfen - spätestens ab Mitte 30. - Klug auswählen
Einen Standardlebenslauf an möglichst viele Adressen zu senden ist ungeschickt und wirkt austauschbar. Deshalb gut überlegen, welche Personalberatung über die nötige Expertise und Vernetzung in der jeweiligen Branche verfügt. Der Erstkontakt kommt idealerweise durch persönliche Empfehlung zustande. Auch die Unterstützung bei anderen Suchen - durch Einschätzungen oder Referenzen - ist ein guter Türöffner.
Wie läuft der Prozess ab, wenn ich auf eine konkrete Position angesprochen werde?
Sofern der Personalberater die privaten Erreichbarkeiten eines potenziellen Kandidaten nicht zur Verfügung hat, versucht er heutzutage entweder über die oben genannten Online Plattformen den Kontakt herzustellen oder in der derzeitigen Firma anzurufen. Ziel des Beraters ist es, einen telefonischen Erstaustausch zu vereinbaren. Haben beide Parteien das Gefühl, dass die Position inklusive wichtiger Rahmenbedingungen passt, ist es sinnvoll, gegenseitig die Unterlagen wie Positionsbeschreibung und Lebenslauf auszutauschen und ein weiterführendes Telefonat oder ein persönliches Treffen zu vereinbaren.
Eine gute Überprüfung der Passung im ersten Telefonat ist wichtig, um den Zeitaufwand für weitere Gespräche zu begrenzen. Der Personalberater wird daher gezielte Fragen zum "matching" stellen, damit weitere Gespräche zielführend aufgesetzt werden können.
Bei Eignung und Interesse auf beiden Seiten, ist der nächste Schritt das Kennenlernen beim Kunden. Diese Treffen finden zum größten Teil face-to-face statt. Bei internationalen Konzernen außerhalb Deutschlands kann auch eine Videokonferenz aufgesetzt werden.
Ist die angebotene Position oder die Firma für den Kandidaten nicht interessant oder nicht geeignet, das Timing nicht passend oder es liegen andere Ablehnungsgründe vor, wäre es beiderseitig empfehlenswert, den Kontakt weiterhin durch Telefonate oder ein persönliches Treffen zu intensivieren.
Do's and don'ts im Umgang mit dem Headhunter
Grundlegend für eine erfolgreiche gemeinsame Zusammenarbeit sind Freundlichkeit, Höflichkeit, Respekt, Ehrlichkeit und Aufmerksamkeit im Gespräch unabdingbar. Es macht keinen Sinn auf Kandidatenseite, sich zu verstellen oder Kompetenz vorzugeben, die man nicht hat. Authentizität ist wichtig und der erste Grundstein für das erfolgreiche "Placement". Der Personalberater agiert in einem Suchprozess als Dienstleister sowohl für den Kunden als auch für den Kandidaten.
Es zählt nicht nur die fachliche Eignung, sondern insbesondere im oberen Management sind die persönliche und kulturelle Passung sowie die Führungserfahrung von großer Bedeutung. Insbesondere im weiteren Prozess, das heißt bei Vertragsverhandlungen und beim Einholen von Referenzen, ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und gegenseitige Transparenz unumgänglich.
Alle Mitarbeiter professioneller Executive Search Firmen sind bestens ausgebildet. Wenn ein Kandidat reserviert ist, weil er noch nie mit Personalberatern zuvor zu tun hatte, sollte er dies offen ansprechen und sich den Prozess erklären lassen. Es ist ja keineswegs negativ, wenn die berufliche Veränderung mittels Netzwerk, zufällig und ohne externe Hilfe bisher stattgefunden hat.
Die Frage "woher haben Sie meinen Namen?", die oft als "no-go Frage" in Beraterkreisen genannt wird, sehe ich eher entspannt. Für mich sind alle Fragen gleich berechtigt. Wenn der Personalberater auf diese Frage ehrlich antwortet, dass der Name im Markt gefallen sei, der Referenzgeber aber nicht genannt werden möchte, oder er durch Recherche der gängigen Portale auf das Profil gestoßen ist, hat der Kandidat durchaus das Gefühl, ernst genommen zu werden.
Gibt es Empfehlungen explizit für CIOs?
Die Welt der Ansprechpartner der Top Executive Search Firmen, die im Wesentlichen Besetzungen von CIOs und CTOs sowie deren Führungsteams tätigen, ist in Deutschland überschaubar. Nachdem die führenden Beratungshäuser zumeist exklusiv arbeiten, ist es empfehlenswert, auf diese Berater proaktiv zuzugehen.
Positiv fällt mir auf, dass in den letzteren Jahren eine stärkere Vernetzung innerhalb der CIO Community stattfindet - da bleibt es nicht aus, dass man sich auf persönlicher Ebene intensiver austauscht und adressiert, wenn man sich beruflich verändern möchte.