Arbeitsverträge
So verhandeln Unternehmen richtig
Der Markt wird immer mehr zu einem Arbeitnehmermarkt. Unternehmen zahlen zunehmend höhere Gehälter, um Fachkräfte an sich zu binden. Gleichzeitig sind Talente immer schwerer zu finden. Will eine Führungskraft ein solches Top-Talent langfristig binden, sind besonders gute Konditionen im Arbeitsvertrag oft unerlässlich.
Wo Sie Ihrem neuen Mitarbeiter entgegen kommen sollten und welche Tricks es gibt, verrät Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Hauptvogel von der Kanzlei Graf von Westphalen und Vizepräsident des Verbandes deutscher Arbeitsrechtsanwälte VdAA e. V. in unserem dritten Teil der Serie.
Realistische Ziele setzen
Foto: Christoph Hauptvogel
Das Wichtigste zuerst: Was verdient der Neue? "Die Vereinbarung variabler Vergütungsbestandteile nimmt bei Unternehmen immer mehr zu", sagt Hauptvogel. Zielvereinbarungen spielen hier eine wichtige Rolle. Die Bringschuld liegt allerdings hier beim Unternehmen. "Legen Sie vertraglich Zielvereinbarungen fest, muss der Vorgesetzte auf jeden Fall ein Gespräch darüber führen und auch wirkliche Ziele nachweislich vereinbaren", erklärt Hauptvogel. Wenn das Gespräch nicht stattfindet, bekommt der Angestellte auf jeden Fall 100 Prozent in seine Zielvereinbarung eingetragen. "Wenn er seine Ziele nicht kennt, kann ihm auch kein Vorwurf gemacht werden", sagt Hauptvogel. Umgekehrt gilt aber: "Sind die Ziele nicht unangemessen hoch, muss der Mitarbeiter sie auch akzeptieren", sagt der Anwalt. Achten Sie also darauf, die Ziele im Rahmen einer Motivation und Herausforderung zu belassen und keine unüberwindliche Hürde darstellen.
Wenn der Kandidat sich Zeit lässt
Es ist schon hart: Da haben Sie nach langem Suchen endlich den besten Kandidaten gefunden, ihn von Ihrem Unternehmen überzeugt, ihm schon einen Vertrag geschickt und was passiert? Er lässt Sie zappeln wie einen Fisch am Haken. Wochenlang wissen Sie nicht, ob Sie von dem Kandidaten je wieder etwas hören werden. "Wahrscheinlich unterschreibt er den Vertrag nicht, weil er sich noch nach etwas Besserem umsieht", sagt der Anwalt. Vor dieser Ungewissheit können sich Unternehmen schützen.
Firmen setzen immer mehr auf befristete Vertragsangebote: "Das verhindert, dass man Monate lang auf einen Kandidaten wartet, dann einem anderen zusagt und auf einmal mit zwei unterschriebenen Verträgen von zwei Kandidaten dasteht", erklärt der Jurist. Im Anschreiben sollte daher ein juristischer Satz stehen wie "An dieses Angebot halten wir uns 14 Tage gebunden." So haben Sie laut Hauptvogel die Garantie, dass Sie nach dieser Zeit gefahrlos weitersuchen können.
- So verhandeln Sie einen guten Arbeitsvertrag
Clevere Manager können in ihren Arbeitsverträgen eine Menge rausschlagen. Wie Sie profitieren können und wovor Sie sich schützen müssen, verraten wir Ihnen hier. - Auf zur Konkurrenz?
Sie sind unzufrieden mit der Firma und wollen zur Konkurrenz? Nicht so schnell! Viele Unternehmen vereinbaren ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Während maximal zwei Jahre darf der Arbeitnehmer nicht zur direkten Konkurrenz wechseln. Das soll Wettbewerbsverzerrungen verhindern. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Bezüge zahlen, die sogenannte Karenzentschädigung. Dauert das Verbot zwei Jahre, bekommt der Arbeitnehmer also mindestens ein Jahresgehalt. Für Manager ist diese Klausel allerdings nicht ganz so einfach. Bei Organen ist das Verbot auf echte Konkurrenten beschränkt, also kann ein Vorstand nicht von einer Pharma-Firma in die nächste wechseln. Von einem Energieriesen in ein IT-Unternehmen? kein Problem. Wer trotzdem zur direkten Konkurrenz will, sollte in seinem Vertrag nachsehen, wie die Klausel genau aussieht. Die meisten dieser Klauseln sind nicht richtig formuliert und damit ungültig. - Kündigungsfristen
Um nicht vertrieben zu werden, können Sie eine Kündigungsfrist von einem Jahr aushandeln. Das kann natürlich auch schief gehen: Will man selbst den Job wechseln und hat eine lange Kündigungsfrist ausgehandelt, ist das schlecht für einen selbst. Für die Konkurrenz ist man so unattraktiv. Die neue Firma, bei der man anfangen will, wartet mit Sicherheit kein Jahr. Aber in diesem Fall einigen sich die meisten darauf, den Manager früher gehen zu lassen. Das Unternehmen hat wahrscheinlich kein Interesse daran, ein Jahr lang einen demotivierten Mitarbeiter in der Führungsebene zu haben. Je nachdem, wie flexibel man ist, kann man also auf lange oder kurze Kündigungsfristen setzen. - Befristet oder unbefristet?
Die Vorteile eines unbefristeten Vertrags liegen auf der Hand. Ein Entscheider kann statt eines unbefristeten Vertrags einen Drei- oder Fünf-Jahresvertrag abschließen. Wird der Manager vor Ablauf des Vertrags ohne gekündigt, bekommt er zum Beispiel eine vertraglich vereinbarte Abfindung oder er kann darauf klagen, das restliche Gehalt noch zu bekommen. - Abfindung
Millionensummen bekommen einige Vorstände als Abfindung, etwa Peter Löscher von Siemens, der rund neun Millionen kassierte. Aber ist das wirklich so? Abfindungen sind in Deutschland selten.Tatsächlich erklärt sich die Summe aus dem Vertrag. Hat man einen Fünf-Jahresvertrag geschlossen, wird aber nach drei Jahren gekündigt, hat man das Anrecht auf seine Bezüge für die zwei Jahre, die einem entgehen. Inklusive Boni und Dienstwagenansprüche. - Die Management-Versicherung
Top-Manager müssen unbedingt darauf achten, dass ihnen im Vertrag eine sogenannte Directors & Officers-Versicherung (D&O) zugesichert ist. Falls er einen Vermögensschaden an der Firma erzeugt, haftet er nicht mit seinem Privatvermögen. Firmen sind nicht dazu verpflichtet, eine solche Versicherung abzuschließen, daher sollten Manager darauf achten, dass sie im Vertrag enthalten ist. Aber Achtung: Entsteht ein Schaden, muss der Geschäftsführer trotz der Versicherung zahlen. Er muss für zehn Prozent der Schadenssumme oder aber maximal dem Anderthalbfachen seines Jahresgehalts aufkommen. Ganz fein raus ist ein Vorstand also auch mit Versicherung nicht. - Kein Kündigungsschutzrecht
Manager müssen wissen: Auf Spitzenposten wie etwa dem Aufsichtsrat oder als Geschäftsführer können Sie jederzeit gekündigt werden. Das Arbeitsschutzrecht gilt aber für Organe nicht. Sie können den Vertrag anders gestalten, um sich davor zu schützen, unverhofft arbeitslos zu sein. Statt eines unbefristeten Vertrags können Sie einen Drei- oder Fünfjahresvertrag abschließen. Nur eine fristlose Kündigung kann Ihnen jetzt noch Ärger bereiten. - Freistellungsklausel
Zuhause gemütlich die Zeitung lesen und Urlaub machen, während man weiterhin Gehalt bekommt – für wen das attraktiv klingt, der sollte eine Freistellungsklausel in den Vertrag aufnehmen. Sie besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeit freistellen kann, wenn er ihn kündigt. Kündigt man einem Geschäftsführer oder Aufsichtsrat, muss man trotzdem die Kündigungsfrist einhalten. Einige Wochen muss der Manager weiterhin beschäftigt werden. Die Firma hat daran meist wenig Interesse. - Change-of-Control und Sonderkündigungsrecht
Da fühlt man sich als Vorstand in einem Unternehmen wohl, alles läuft und auf einmal übernimmt ein Investor die Zügel und die schöne Atmosphäre ist dahin. Spannungen in Meetings machen einem schon mal das Leben schwer. Hat ein Entscheider vorher gut verhandelt, kann er sich in solchen Situationen mit der Change-of-Control-Klausel mit Sonderkündigungsrecht retten. Ändert sich die Eigentümerstruktur, darf der Manager kündigen. Den neuen Eigentümer muss er nicht ertragen. Hat er noch klüger verhandelt, bekommt er sogar seine Restvergütung. - Mein Dienstwagen gehört mir!
Der Deutschen liebstes Kind bleibt das Auto. Rund um den Dienstwagen können Topmanager einiges raushandeln. Regeln Sie genau, ob eine private Nutzung erlaubt ist, wer ihn fahren darf, ob man jemanden mitnehmen darf und so weiter. Ebenso wichtig: Was geschieht im Falle einer Freistellung mit dem Wagen. Kann der Arbeitgeber dem entlassenen Vorstand schon am ersten Tag den Dienstwagen entziehen oder erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses? Eigentlich hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf seinen Dienstwagen, bis zum letzten Tag. Es sei denn, in der Freistellungsklausel steht etwas anderes.
Nichtantrittsklausel
Diese Klausel führt gleich zur nächsten Klausel. Es kann passieren, dass Sie zwar einen unterschriebenen Vertrag bekommen - aber der neue Mitarbeiter gleich wieder kündigt. Eine Nichtantrittsklausel im Vertrag kann die Firma vor Schäden bewahren: "Hat ein Arbeitnehmer den Vertrag unterschrieben und kündigt er schon wieder vor dem ersten Arbeitstag, sollte man dafür jedenfalls eine Vertragsstrafe vereinbaren", sagt Hauptvogel. Die ist zwar nicht hoch - die Rechtsprechung erlaubt ein halbes Bruttomonatsgehalt - aber hoffentlich hoch genug, um leichtfertiges Abstandnehmen vom unterschriebenen Vertrag zu verhindern.
Kündigungsfristen
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Haben Sie den Kandidaten überzeugt, überlegen Sie gut, auf welche Kündigungsfrist Sie sich einigen. Beides - lange und kurze Fristen - haben Vor- und Nachteile. Ein unbefristeter Vertrag hat nur bei Top-Managern in Geschäftsführer- und Vorstandspositionen (so genannte "Organe") keinen Kündigungsschutz. Bei jedem anderen Angestellten (außer im Kleinstbetrieb) greift nach der Probezeit das Kündigungsschutzrecht. "Am häufigsten sieht man Fristen von drei Monaten zum Monats- oder Quartalsende", sagt Hauptvogel.
Selbstverständlich wollen Sie Ihren Mitarbeiter so schnell nicht gehen lassen. Eine Kündigungsfrist von einem Jahr ist rechtlich zulässig und macht den neuen Kollegen für Konkurrenten unattraktiv. Schließlich muss die Konkurrenz dann sehr lang warten, bis er dort anfangen kann. Andererseits: Ist der neue Mitarbeiter doch kein Superstar, bleibt er Ihnen zwölf Monate lang erhalten.