Arbeitsverträge
So verhandeln Unternehmen richtig
Wie genau soll die Stellenbeschreibung sein?
Arbeitgeber stehen immer wieder vor der Frage, wie genau sie den Job im Arbeitsvertrag definieren. "Inzwischen stehen dort oft nur noch englische Berufsbezeichnungen", sagt Hauptvogel. Einige Unternehmen verlegen sich daher darauf, das Aufgabenfeld möglichst genau zu beschreiben. Eine sehr detaillierte Stellenbeschreibung hat Vor- und Nachteile. Je mehr Sie festlegen, was genau die Aufgaben des Angestellten sind, desto eher kann dieser sich querstellen. "Er kann sich weigern, eine zusätzliche Aufgabe zu übernehmen, weil sie nicht im Arbeitsvertrag steht", sagt der Anwalt.
Andererseits kann eine präzise Jobbeschreibung für das Unternehmen auch von Vorteil sein. Muss man den betreffenden Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen, kann das Unternehmen darauf verweisen, dass der Mitarbeiter nur genau diese Aufgabe wahrgenommen hat. "Wenn man ihn nicht anderswohin versetzen kann, dann gibt es letzten Endes keine Sozialauswahl", gibt Hauptvogel zu bedenken.
- Keine alternativen Jobs
Es darf keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen geben, ansonsten ist die betriebsbedingte Kündigung nicht möglich. - Weniger Schutzbedürftige
Die weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer können gekündigt werden. - Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen und je nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung entscheiden, welche Arbeitnehmer sozial am schutzbedürftigsten sind. - Wegfall von Arbeitsplätzen
Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, es darf keine anderen, milderen Maßnahmen geben – etwa Teilzeit oder Umstrukturierungen – die einen Wegfall der Arbeitsplätze verhindern könnten. - Unternehmerische Entscheidung
Für eine betriebsbedingte Kündigung muss es eine unternehmerische Entscheidung geben, beispielsweise einen Vorstandsbeschluss.
Der Arbeitsvertrag ist immer die Grenze des Direktionsrechts: Ist im Arbeitsvertrag zum Beispiel explizit der Arbeitsort geregelt, dann darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht ohne eine so genannte Versetzungsklausel an einen anderen Standort schicken. "Eine Dreiviertelstunde Pendeln innerorts würde die Rechtsprechung aber wohl dulden", erklärt der Jurist.
Vereinheitlichung von Arbeitsverträgen
Betriebe fusionieren, Geschäftsformen ändern sich und über die Jahre hat eine Firma fünf verschiedene Arbeitsvertragsmodelle angesammelt. Alle zu vereinheitlichen, davon träumen viele Personalabteilungen. Das können Arbeitgeber aber meistens nicht realisieren, denn die Arbeitnehmer wollen sich keine schlechteren Konditionen aufhalsen. "In der Praxis können Sie Verträge so gut wie nie vereinheitlichen", meint Hauptvogel. Dazu müssten Sie nämlich dem Arbeitnehmer kündigen und ihm einen neuen Vertrag anbieten - aber für eine rechtmäßige Kündigung braucht es einen Grund. Und den hat man in diesen Fällen normalerweise nicht.
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Oder aber Sie versuchen, den Mitarbeiter dazu zu überreden, den geänderten Vertrag freiwillig zu akzeptieren. Das gelingt in der Praxis aber meistens nicht. Von vereinheitlichten Verträgen müssen Sie weiter träumen.
Ausschlussfristen
Von Ausschlussfristen profitieren hauptsächlich Arbeitgeber. "Sie verhindern, dass noch Jahre später Ansprüche gestellt werden", sagt Hauptvogel. Das betrifft zum Beispiel die Überstundenregelung. In höheren Positionen, ab etwa 70.000 Euro Jahresgehalt, kann man nach aktueller Rechtsprechung wieder vereinbaren, dass diese mit dem GehaltGehalt abgegolten sind. Wer weniger verdient, kann seine Überstunden aber unter Umständen finanziell abgelten lassen, und das noch Jahre später. Die Klausel "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sei in diesen Gehaltsdimensionen ungültig, erklärt Hauptvogel. Alles zu Gehalt auf CIO.de
Der Arbeitnehmer hat dann drei Jahre Zeit, die Überstunden geltend zu machen. Damit das nicht passiert, gibt es die Klausel mit der Ausschlussfrist. "Sie besagt, dass ein Anspruch innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss", sagt Hauptvogel. Versäumt der Mitarbeiter die Frist, geht er leer aus. Das gilt dann natürlich auch für das Unternehmen: Haben Sie noch Ansprüche an den ehemaligen Arbeitnehmer, müssen Sie diese innerhalb von drei Monaten schriftlich kundtun.