So vermeiden Sie Enttäuschungen beim Job-Wechsel

Udo Lanz (Name von der Redaktion geändert) etwa war nach seinem Trainee-Programm bei einem Optikkonzern von einem Handelsunternehmen abgeworben worden, um dessen Internationalisierung voranzutreiben. Er bereitete Markteintritte für diverse Länder vor, sollte Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft in Südeuropa werden. Nur: Die Markteintritte wurden verschoben, die Gesellschaft wurde nie gegründet. "Es blieben nationale Projekte, die immer provinzieller wurden", klagt der 35-Jährige. Als er die internationalen Projekte einforderte, von denen in Vorgesprächen die Rede gewesen war, zeigte man ihm die kalte Schulter.

"Job-Beschreibungen, aber auch Vorstellungsgespräche sind oft vage und voller Floskeln wie 'dynamisches Umfeld'. Beide Seiten machen sich ihr eigenes Bild - Missverständnisse sind programmiert", sagt Stefan Wolf, Geschäftsführer der Wiesbadener Personalberatung TMP. Grund: Viele Bewerbungsverfahren sind dilettantisch konzipiert; oft kennt der Recruiter die Stelle nicht genau, der Chef braucht aber dringend Ersatz - da wird gern das unkomplizierte Klima betont, obwohl Abstimmungsorgien den Alltag bestimmen.

Die Headhunter wiederum, selten psychologisch geschult, achten häufig zu stark auf formale Qualifikationen. Und der Kandidat "ist zu sehr damit beschäftigt, sich selbst zu präsentieren, anstatt präzise nachzufragen", sagt Coach Hauser. Hinzu kommt häufig, gerade in höheren Rängen, eine gewisse Hybris gegenüber weichen Kulturthemen. Parole: Dieses zwischenmenschliche Gedöns, das pack' ich schon.

Geringere Wechselquote bei weiblichen Managern

Dabei erwarten viele Unternehmen sogar präzise Fragen zum künftigen Job und der Firmenkultur. "Wenn ein Kandidat nicht von sich aus fragt, überprüfen wir seine Wertvorstellungen anhand konkreter Situationen seiner Biografie", erklärt Gerhard Steiger, Personalleiter der Bosch-Gruppe. "Wir suchen nicht den idealen Kandidaten, sondern den idealen Kandidaten für Bosch."

Der Konzern rekrutiert neun von zehn Führungskräften aus den eigenen Reihen; umso penibler achtet die Firma bei den übrigen darauf, dass sie in die homogene, konsensorientierte Kultur passen. "Wir reden ganz konkret über Karrierewege und Berichtslinien", sagt Steiger. "Wenn das nicht offen diskutiert wird, führt es schnell zum Konflikt."