Mitarbeiter-Feedback à la Google

Frank Kohl-Boas verantwortet seit September 2010 die Personalarbeit von Google in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Nordeuropa und den Beneluxländern. Das "Projekt Oxygen" war zu diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossen, doch die Umsetzung veränderte auch den Arbeitsalltag des Personalchefs.

Wie interpretieren Sie die Ergebnisse des "Projekts Oxygen"?

KOHL-BOAS: Die Untersuchung hat keine überraschenden Ergebnisse zutage gefördert, sie hat uns aber mit belastbaren Daten und Fakten versorgt, die allen darauf aufbauenden Maßnahmen große Glaubwürdigkeit gegeben haben. Die Kriterien guter Führungskräfte bei Google sind intern anerkannt, auch die Bewertung der Vorgesetzten durch die Mitarbeiter orientiert sich an diesen Ergebnissen.

Google sammelt viele Daten über seine Mitarbeiter. Wie häufig und zu welchen Themen finden Mitarbeiterbeurteilungen und Feedback-Runden statt?

KOHL-BOAS: Zunächst haben wir die jährliche Mitarbeiterumfrage "Google-Geist", die sich mit allen Aspekten des Arbeitens bei Google befasst. Wir haben dabei eine hohe Beteiligungsquote, weil wir einerseits eine Feedback-Kultur fordern und fördern und andererseits zeigen, dass wir die Ergebnisse akribisch auswerten und auf sie reagieren. Zusätzlich gibt es einen jährlichen "Upward Feedback Survey", bei dem Mitarbeiter ihrem direkten Vorgesetzten Feedback geben. Daneben arbeiten wir in unserem "Mitarbeiter-Performance-System" mit Feedback-Möglichkeiten und einer institutionalisierten Runde, bei der Mitarbeiter aufgefordert werden, sich auch von anderen Kolleginnen und Kollegen Feedback einzuholen.

Das klingt nach Kontrolle. Informatiker wünschen sich aber Freiräume. Wie kommen Sie diesem Wunsch entgegen?

KOHL-BOAS: Mitarbeitern zu vertrauen ist unsere Unternehmensphilosophie, weswegen es uns leicht fällt, Freiräume zu geben. Mit Freiheit geht Verantwortung einher, dass heißt, Mitarbeiter sorgen selbst dafür, dass und wie sie ihre Ziele erreichen. Dabei müssen Chefs ihren Führungsstil der Situation entsprechend anpassen. Auch wenn viele gerne delegieren, muss eine Führungskraft hin und wieder das Warum ihres Handelns erklären, um Akzeptanz zu gewinnen.

Ingrid Weidner ist freie Journalistin in München