Die Paradoxien des Talent-Managements

Detecon befasst sich zwar intensiv mit Talent-Management in allen Facetten. Den einen Königsweg können sie den Unternehmen indes auch nicht weisen. Schließlich agieren diese in vielerlei Hinsicht zwischen zwei Polen - und wohin sie sich bewegen sollten, hängt von ihrer individuellen Situation ab. Eine Faustregel stellen die Berater allerdings auf: Wer ein dynamisches und komplexes Gelände beackert, muss seinen talentierten Jung-Piloten auch einmal freie Fahrt gewähren.

Bereits in früheren Studien befasste sich Detecon mit diesem Problem und entwickelte ein Schema, in das die entscheidenden Faktoren integriert sind. Jetzt machten sie den Praxis-Test und verglichen den Status quo in den Firmen mit dem eigenen Modell. Gezielt wählten die Berater ein Dutzend Unternehmen aus den dynamischen Branchen Manufacturing, Verkehr, HandelHandel und sonstiges verarbeitendes Gewerbe aus. Top-Firmen der Branche Handel

In manchen Fällen fällt das Urteil ernüchternd aus: "Das Top-Management priorisiert andere Themen und zeigt in Sachen Talent-Management wenig Commitment", schreiben die Verfasser beispielsweise über ein Unternehmen aus dem Bereich Verkehr. Ein tradiertes Hierarchie-Verständnis, StressStress und Kostendruck sind nur einige Gründe, die die Anstrengungen um den begabten Mitarbeiternachwuchs untergraben. Um die Ergebnisse der Befragung einzuordnen, gilt es jedoch erst einmal das Analyse-Schema zu kennen. Alles zu Stress auf CIO.de

Insbesondere eine Unterscheidung leitet die Studie: Klassische Mitarbeiter, die mit Hilfe ihres Wissens erlernbare Tätigkeiten ausüben, lassen sich üblicherweise von Seiten des Managements mit klaren Vorgaben und Kontrollen steuern. Die zentrale Personal-Abteilung kann die Fertigkeiten dieser Mitarbeiter mit Skill-Profilen, Check-Listen und ähnlichen Instrumenten verwalten. Es herrscht eine hierarchie-basierte Verhaltens-Kultur vor: Es ist klar geregelt, was die Angestellten zu tun haben.