12 Maßnahmen zur Mitarbeiter-Motivation

Zweitens motiviert es Mitarbeiter sehr, autonom arbeiten zu können. Kostet ebenfalls nichts, ist aber schwerer umzusetzen als lobende Anerkennung. „Einige CIOs merkten an, dass Autonomie den Zielen der Organisationen widersprechen und zu leicht gewährt werden könnte“, heißt es in der Studie. Schlechte Erfahrungen haben Verantwortliche insbesondere in Change-Prozessen gesammelt, und auch mit jungen Mitarbeitern, denen zu früh zu viele Freiräume gewährt worden seien. Forrester empfiehlt deshalb, Autonomie erst dann zu gewähren, wenn Mitarbeiter ihre Reife dafür nachgewiesen haben. „Leicht geraten Freiräume zur selbstverständlichen Erwartungen und können schwer wieder entzogen werden“, warnen die Analysen. Ferner sei darauf zu achten, dass die Arbeitsweisen der Mitarbeiter in Einklang mit Methoden und Zielen des Unternehmens stehen.

Monotonie aufbrechen lohnt sich

2. Überlegene Maßnahmen: Sehr gute Resultate offenbaren gleich sechs verschiedene Anreiztypen. Erstens führte als erfüllend und interessant empfundene Arbeit zu nachhaltiger Motivation. Das gilt für alle Altersgruppen, die das als Beleg dafür empfinden, dass das Unternehmen Interesse an ihrer Perspektive zeigt. Forrester rät CIOs deshalb dazu, Mitarbeitern die Verbindung zwischen ihrer Tätigkeit und den Bedürfnissen der Kunden aufzuzeigen. Wer dröge Aufgaben etwa im Wartungsbereich zu erledigen hat, freut sich über jede Gelegenheit, mit neuen Technologien arbeiten zu können. Und ebenso über jeden Kundenkontakt. Positive Erfahrungen haben IT-Chefs laut Forrester damit gesammelt, in solchen Fällen etwa ein Zehntel der Arbeitszeit für Projektarbeit freizuschaufeln.

Zweitens fördern Auszeiten und flexible Arbeitszeitmodelle die Work-Life-Balance, den drittgrößten Motivator insgesamt. Leider ist er laut Studie auch besonders schwer aufzusetzen und zu steuern. Ein Problem sind die daraus resultierenden Erwartungen anderer Mitarbeiter, ebenfalls in diesen Genuss zu kommen. Zurücknehmen lässt sich diese Maßnahme kaum, ihre Wirksamkeit lässt sich zudem kaum messen. Forrester empfiehlt deshalb einen durchdachten und gezielten Einsatz. Telearbeit kann zum Beispiel dann gewährt werden, wenn ein Mitarbeiter eine besondere Know-how-Stufe erklommen hat; Flexibilität kann auch als Ersatz für eine Gehaltserhöhung dienen, wenn im Budget Geld dafür fehlt. In jedem Fall sollte die Performance stets im Blick behalten werden, so Cecere.

Drittens dient Mitarbeiterentwicklung dazu, andere Anreize überhaupt erst zu ermöglichen. Weiterbildung und Mentoring sind vor allem bei Mitarbeitern unter 45 Jahre sinnvoll und wirksam. Forrester rät zu einer Koppelung mit anderen Maßnahmen wie Autonomie und spannenden Tätigkeiten. Wenn das Unternehmen einem Mitarbeiter keine Jobsicherheit bieten dann, dient seine Entwicklung auch dazu, ihm anderswo eine berufliche Perspektive zu ermöglichen – auch das wirkt motivierend.

Disziplinarmaßnahmen

Viertens folgt der unangenehme Teil – die Disziplinarmaßnahmen. Laut Studie wirkt dieses Instrument weniger direkt bei den gescholtenen schwächeren Mitarbeitern; es diene vor allem dazu, den Leistungsträgern aufzuzeigen, dass es Grenzen des Tolerierbaren gibt und ihre Arbeit sich vollkommen innerhalb dieser Erwartungen bewegt. Schädlich können Zwangsmittel werden, wenn sich willkürlich und inkonsequent wirken. Forrester rät deshalb dazu, frühzeitig klar die Erwartungen zu formulieren und dann dieser Linie zu folgen.