„Dies zeigt letztlich, wie wenig das Change Management in den Unternehmen strukturell verankert ist“, interpretiert Maicher die Ergebnisse. „Denn wird darauf verzichtet, die Veränderungsmaßnahmen in die Hände spezieller Verantwortlicher zu geben, geht eine zentrale Steuerung des Vorhabens verloren und nehmen stattdessen vielzählige individuelle Interessen Einfluss.“ Dies gehe letztlich auf Kosten der ursprünglichen Ziele.

Ratschläge der Berater

Überraschenderweise denken lediglich 57 Prozent der befragten Manager, dass in Change-Projekten offene Diskussionsverhältnisse herrschen sollten, bei denen sich die Mitarbeiter aktiv mit ihrem Feedback einbringen können. „Die Mitarbeiter sollten unbedingt mitgenommen werden, weil sie wichtige Mitgestalter von Veränderungen sind“, kritisiert Maicher die Haltung, die sich in diesem Befund widerspiegelt. „Dafür bedarf es jedoch einer Kommunikations- und Führungskultur, in der sich die Mitarbeiter mit ihren persönlichen Sichtweisen und Erfahrung aktiv einbringen können.“ 13 Tipps gibt Ardour Consulting betroffenen Firmen aus der eigenen Beratungserfahrung an die Hand:

1. Tiefgreifende Veränderungen gilt es schnellstmöglich durchzuführen, um die Phase der Unsicherheit bei den Betroffenen in der Organisation so kurz wie irgendwie möglich zu halten.

2. Bei bereichsübergreifenden Veränderungen sollten die Entscheidungen in einem Steuerungsgremium mit entsprechend hoher Besetzung getroffen werden.

3. Einschneidende Entscheidungen nicht delegieren oder sozialisieren.