Ebenfalls zwei Drittel der Team- und Gruppenleiter denken, dass negative Erfahrungen aus früheren Zeiten ein Hemmschuh sind. Im Top-Management sehen das nur wenige so, und auch im mittleren Management ist nur die Hälfte der Befragten dieser Ansicht.

Praxis widerspricht Theorie

Dafür geben 57 Prozent der mittleren Manager selbst an, dass in ihren Reihen beschlossene Veränderungen blockiert werden. Dies sind deutlich mehr als in den anderen beiden Gruppen. Machtkämpfe zwischen den Verantwortlichen der Fachbereiche nennen die Manager auf mittlerer Ebene zu 55 Prozent als Ursache. Dieses Problem sehen allerdings die Top-Manager und die Vertreter des unteren Managements sogar noch deutlich ausgeprägter.

Bemerkenswert sind die von Ardour aufgedeckten Widersprüche zwischen Theorie und Praxis. Drei Viertel der Befragten sagen, dass Veränderungsprojekte klare Verantwortlichkeiten und Rollen benötigten. Tatsächlich geben aber nur 37 Prozent an, dass sie im eigenen Unternehmen diesem Erfordernis gerecht werden können.

Auch transparente Prozesse mit gut funktionierendem Prozessmanagement und eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit bestehen nicht in der Weise, wie dies die Manager für erforderlich halten. Darüber hinaus weist die Effizienz des mittleren Managements große Defizite auf, ebenso fehlt es meistens an informellen Netzwerken.

Ganz ähnlich verhält es sich bei den schon angesprochenen Change Managern. Mehr als zwei Drittel äußern, dass diese Rolle sinnvollerweise besetzt sein sollte. Aber nicht einmal zwei Fünftel geben an, dass dies in ihrem Unternehmen erfolgreich umgesetzt werde. Die praktischen Erfahrungen mit professionellen Change Managern sind überwiegend nicht gut – selbst dann nicht, wenn sie extern rekrutiert wurden.