Nachwuchssorgen um IT-Talente
Chefs verkennen den Ernst der Lage
Duale Studiengänge sind begehrt
Rewe veranstaltet zudem Inhouse-Karrieretage, pflegt Kontakte zu Hochschulen und bietet Besichtigungen von Zentrallagern und Produktionsstätten an. "Der persönliche Kontakt zu den jungen Menschen und die Präsentation unserer Arbeitswelt sind das A und O", sagt Ewald. Von den Talenten der jungen Generation ist sie überzeugt: Für die dualen Studiengänge finde sie ebenso wie für die Trainee-Programme "sehr engagierte, motivierte und leistungsstarke junge Menschen".
Der Konzern bietet diese Einstiegsmöglichkeiten schon seit vielen Jahren an. Sie haben sich als gut und vielseitig etabliert. Aber auch im Ausbildungsbereich bietet die Rewe Group sowohl im Einzelhandel als auch in den Zentralbereichen ein breites Spektrum an Berufen, die einen abwechslungsreichen Einstieg garantieren. "Die Herausforderung bleibt, die jungen Menschen davon zu überzeugen", sagt Ewald.
- Erfolgreiches Recruitment
Fachkräfte sind insbesondere in der IT schwer zu finden. Personalbteilungen müssen deshalb in einem umfassenden Recruiting-Prozess alles tun, um gute Bewerber zu finden und zu überzeugen. Folgende Tipps sollten Personal- und Fachabteilungen befolgen. - Stellenanzeige
Recruiter sind in gewissem Sinne auch Profiler. Je exakter Stellenbeschreibung, Tätigkeits- und Bewerberprofil ausfallen, desto höher sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden. - Bewerbersuche
Für den Erfolg des Recruitings ist nicht nur der Inhalt der Stellenanzeige wichtig, sondern auch wo diese veröffentlicht wird. Laut der Studie nutzen Kandidaten in der Regel bis zu 22 unterschiedliche Quellen für ihre Jobsuche. - Mitarbeiterempfehlungen
Nutzen Sie smarte Software, um Mitarbeitern das Empfehlen von Freunden und Bekannten zu versüßen. Wer die Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken teilt und so zu einer Neueinstellung beiträgt, kann zum Beispiel einen Bonus bekommen. - Online-Bewerbungsprozess
Die Candidate Experience, also die Erfahrungswerte der Kandidaten, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln, ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor hinsichtlich des Erfolgs Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Besonders High Potentials legen Wert auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess. - Onboarding
Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Recruiting-Prozess nicht abgeschlossen. Ein Onboarding, bei dem der Mitarbeiter systematisch in das neue Arbeitsumfeld mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt wird, ist zwingend notwendig, um nach kurzer Zeit nicht eine Kündigung zu riskieren.
Mitarbeiter einbinden sorgt für Identifikation
Verena Uppenkamp ist die Jüngste in der Diskussionsrunde und fühlt sich selbst noch "an der Grenze zur Generation Z". Es passt also ganz gut, wenn sie sich im Bereich Employer Branding um die Social-Media-Aktivitäten ihres Arbeitgebers kümmert, des Spezialchemieunternehmens EvonikEvonik. Sie stehe vor der großen Herausforderung, ein B2B-Unternehmen, das für viele im Alltag nicht sichtbar sei, in den sozialen Medien attraktiv darzustellen. Das sei umso wichtiger, als der Nachwuchs heute unzählige Auswahlmöglichkeiten habe - angefangen von den Bachelor-Studiengängen, von denen es um die 30.000 geben soll, bis zu den unterschiedlichsten Einstiegschancen ins Berufsleben. Top-500-Firmenprofil für Evonik
Foto: Uppenkamp - Evonik
Mit einer im Herbst 2017 gestarteten, neuen Arbeitgeber-Markenkampagne, in der die Evonik-Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen, habe man es geschafft, für viel Aufmerksamkeit zu sorgen. Mitarbeiter aus aller Welt konnten sich über das Intranet online für Fotoshootings bewerben, um in Anzeigen zu erscheinen. Rund 150 Mitarbeiter quer durch alle Funktionen bildeten mit ihren Körpern die chemischen Formeln ausgewählter Evonik-Produkte nach.
Beschäftigte gründen firmenintern Startups
Diese identitätsstiftende Zusammenarbeit kam sehr gut an: "Wir haben Mitarbeiter zusammengeführt, die ansonsten nichts miteinander zu tun haben", freut sich Uppenkamp. Als Repräsentantin der jüngeren Generation warnt Uppenkamp davor, die Generation Z mit Standardfloskeln abzuspeisen. Sie meint damit 08/15-Sätze wie: Wir sind ein flexibles Unternehmen, oder: Wir arbeiten in Teams. Solche Aussagen müssten schon mit konkreten Beispielen belegt werden.
Ebenfalls genervt sei der Nachwuchs, wenn Firmenvertreter auf Karrieremessen auf die Jobangebote der unternehmenseigenen Homepage verwiesen. Das sei unnötig, denn auch unter Zeitdruck lasse sich eine individuelle Information an Interessierte weitergeben - und das sorge oft schon für einen ersten positiven Eindruck.
Bei der RWE-Tochter Innogy SEInnogy SE arbeitet Svenja-Shuvai Matore im RecruitingRecruiting. Sie warnt davor, pauschal von "DER Generation Z" zu sprechen, die es aus ihrer Sicht gar nicht gibt. Vielmehr komme es darauf an, sich die Zielgruppen unter den anzusprechenden Talenten genau anzusehen. Azubis etwa müssten anders angesprochen werden als beispielweise die Bewerber für ein Trainee-Programm. Top-500-Firmenprofil für Innogy SE Alles zu Recruiting auf CIO.de
Foto: Matore - Innogy SE
Das Management von Innogy unterstützt und fördert die unterschiedlichen NetzwerkeNetzwerke von jungen Mitarbeitern. Gleichzeitig gibt es die Möglichkeit, besonders kreativ zu werden und an dem Programm innoYou teilzunehmen. Hier können Mitarbeiter Problemlösungsansätze entwickeln, diese vor Sponsoren präsentieren und dann intern ein Team aufbauen, um die Idee zum Erfolg zu führen. Matore verweist darauf, dass dieses Programm allen Mitarbeitern des Konzern offenstehe und nicht auf eine Alters- oder Berufsgruppe beschränkt sei. Alles zu Netzwerke auf CIO.de
Am Ende, so zeigte sich die Diskussionsrunde einig, gibt es viele Möglichkeiten, sich für junge Mitarbeiter interessant zu machen. Wichtig sind attraktive Aufgaben, eine authentische Ansprache sowie Führungskräfte, die an einem Strang ziehen. Sie müssen aktiv am Employer Branding mitwirken und darauf achten, ihr Unternehmen nicht nur als attraktiv und interessant zu präsentieren, sondern es tatsächlich auch so gestalten.