Diversity jenseits der Oberfläche

Vielfältige Charaktere können Teams und Unternehmen voranbringen. Wobei eine Ebene existiert, die nicht sichtbar ist, sondern sich jenseits der Oberfläche abspielt.

Deep Level Diversity bezieht sich auf die Vielfalt der nicht sichtbaren Merkmale, die Individuen ausmachen, wie Persönlichkeit, Werte, Fähigkeiten und Erfahrungen. Diese Dimensionen beeinflussen, wie Menschen denken, kommunizieren und arbeiten.
Surface Level Diversity hingegen bezieht sich auf die offensichtlicheren Dimensionen wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Alter.

Die Gesamtheit all dieser Schichten der Vielfalt sollte Beachtung finden, denn sie alle sind entscheidend, um eine wirklich inklusive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der unterschiedliche Perspektiven und Stärken geschätzt und genutzt werden.

Nicht nur äußere Merkmale zählen

Das kann für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein, um das volle Potenzial der Diversität bei der Einstellung geeigneter Mitarbeitenden oder der Zusammenstellung von Teams auszuschöpfen. Diversity sollte ganzheitlich betrachtet werden. Wer nicht erkennt, welches Potential unterschiedliche Charaktere in Teams haben, um eine durchdachte Zusammensetzung hinsichtlich der verschiedenen Rollen zu schaffen, wird auch nie die volle Leistungsfähigkeit erreichen. Es lohnt sich also, einen genauen Blick darauf zu werfen.

Als Beispiel lässt sich in vielen Fällen anhand von Namen, Körperbau oder Kleidung recht einfach definieren, ob Mann oder Frau. Welche Eigenschaften eine Person mitbringt, ist davon allerdings nicht unbedingt abhängig. Typisch männlich, typisch weiblich – gibt es das noch? Die Rollenverteilung hat sich in unserer Kultur in den letzten Jahren verändert. Erlerntes Verhalten, soziale Einflüsse, Interessenförderung und Zugang zu Bildung sind heute anders als vor 100 Jahren und sorgen dafür, dass die Eigenschaften von Männern und Frauen eben nicht mehr so typisch sind.

So kann es passieren, dass wir ein Team zusammenstellen, das sich zwar aus verschiedenen Geschlechtern zusammensetzt, schlussendlich jedoch ganz ähnliche Persönlichkeiten und Charaktere enthält. Eine scheinbar diverse Belegschaft, die sich doch nur in den äußeren Merkmalen unterscheidet.

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Weiterhin gilt: Die zentralen Dimensionen von Diversity auf dem Surface Level zu betrachten ist notwendig und wichtig. Unternehmen sollten zum Beispiel die Vielfalt von Kulturen und Geschlechtern fördern und im Arbeitsalltag leben, um Chancengleichheit insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen bieten zu können.

Das Potenzial heterogener Teams nutzen

Gerade wenn ein Team sich komplexeren Aufgaben widmen muss, ist Vielfalt von Vorteil. Dabei gilt es zu beachten: Je verschiedener die Menschen, desto länger benötigen sie in der Regel, um sich aufeinander einzuspielen.

Ebenso kann ein höheres Risiko für Meinungsverschiedenheiten oder sogar Kompetenzfragen im Team entstehen. Gelingt es jedoch, die Teams so zu gestalten und zu koordinieren, dass die Mitglieder ihre Unterschiede akzeptieren und voneinander lernen möchten, dann profitiert das Team von seiner Diversität.

Teams sind dann besonders erfolgreich, da sie unterschiedliche Denkweisen und Lösungsansätze mitbringen. Durch den Austausch verschiedener Ideen und Meinungen gelingt es ihnen oft, bessere Entscheidungen zu treffen.

Es braucht extrovertierte Persönlichkeiten, die kontaktfreudig und selbstbewusst sind, genauso wie introvertierte Menschen, die eher ruhig und besonnen agieren. Exakt arbeitende Personen sind genauso wichtig wie kreativ denkende Mitarbeitende. Selbstverständlich sollten alle Mitarbeitenden auch die nötige Fachkompetenz mitbringen.

So baut eine Führungskraft erfolgreiche diverse Team auf

Eine zentrale Aufgabe von Führungskräften sollte es sein, für die angemessene Vielfalt an Charakteren zu sorgen, eventuelle Lücken zu erkennen und zu schließen. Außerdem sollten sie dafür Rechnung zu tragen, dass die Teammitglieder die zu ihnen passenden Aufgaben übernehmen.

Der Psychologe Meredith Belbin hat dafür ein viel zitiertes und häufig genutztes Konzept entwickelt, das neun Teamrollen in drei Kategorien vorsieht:

1. Kommunikationsorientierte Rollen (Wegbereiter:in, Teamarbeiter:in, Koordinatoren:in)

2. Wissensorientierte Rollen (Erfinder:in, Beobachter:in, Spezialist:in) und

3. Handlungsorientierte Rollen (Umsetzer:in, Perfektionist:in, Macher:in).

Sie alle bringen unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale, Stärken und Schwächen mit. So könnenTeams, richtig kombiniert, möglichst leistungsfähig werden, da jede Person die Aufgabe erledigt, die er oder sie am besten kann. Zudem werden Stärken und Schwächen erkannt, das Feedback der Teammitglieder fördert die Motivation und Kommunikation fördert das Verständnis füreinander.

Führungskräfte, die ein möglichst diverses Team zusammenstellen wollen, sollten also die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeitenden kennen und koordinieren können. Ein regelmäßiger Blick auf bestehende Teams zeigt außerdem Lücken auf. Ist ein Team etwa nur mit handlungsorientierten Menschen besetzt, lohnt es sich bei der Neubesetzung einer Stelle darauf zu achten, eine Person einzustellen, die wissensorientiert arbeitet oder besonders kommunikationsstark ist.

Selbstreflektion verringert unbewusste Einstellungsentscheidungen

Generell sollten Führungskräfte sich selbst auch auf den Prüfstand stellen und hinterfragen, wie viel Diversity sie bei Einstellungen zulassen – findet die Vielfalt auch unter der sichtbaren Oberfläche statt?

Das ist gar nicht so einfach, denn "Gleich und Gleich gesellt sich gern" ist viel mehr als ein Sprichwort. Es ist durch und durch menschlich, dass wir gern mit uns ähnlichen Personen zusammen sind. Das gilt nicht nur für unseren Freundeskreis oder bei der Wahl unserer Partnerschaften. Im Arbeitsumfeld spricht man vom "Thomas-Kreislauf" – so benannte die Allbright-Stiftung bereits 2018 das Phänomen, dass es mehr männliche deutsche CEOs der börsennotierten Unternehmen mit Namen Thomas oder Michael gibt, als es insgesamt Frauen gibt.

Das liegt sicher nicht daran, dass Frauen schlechtere CEOs sind, und ist in der Regel gar nicht Thomas' oder Michaels Schuld, sondern liegt eben in der Natur des Menschen. Confirmation Bias, so heißt der Effekt in der Kognitionspsychologie. Wir wählen, was wir kennen und von dem wir gelernt haben, dass es funktioniert. Übrigens tun dies nicht nur Thomas, Michael und Christian sondern auch Sabine, Julia und Stefanie. Und was bedeutet das für die Arbeitswelt? Wir schaffen uns unabsichtlich homogene Führungsebenen und Teams.

Der Schlüssel zum Erfolg von Teams liegt aber eben oft in ihrer Heterogenität. Gerade in der Technologiebranche, einer besonders dynamischen und schnelllebigen Umgebung, hat das harmonische Zusammenspiel von Charakteren eine große Auswirkung auf Teamleistung, Innovationskraft und das Rüsten für die Herausforderungen der Zukunft.

Warum Tech-Unternehmen auf Charaktervielfalt setzen sollten

Die Kombination verschiedener Hintergründe und Erfahrungen ermöglicht es Tech-Unternehmen, neue Wege zu gehen und schneller technologischen Fortschritt zu erzielen. Heterogene Teams sind besser in der Lage, ganzheitliche Lösungen zu entwickeln.

Ein weiterer Aspekt: Die Nutzerinnen und Nutzer von Technologieprodukten und -dienstleistungen sind so vielfältig wie die Gesellschaft selbst. Daher verstehen auch diverse Arbeitsteams besser, wie verschiedene Bevölkerungsgruppen ihre Produkte nutzen und welche Bedürfnisse sie haben. Das führt zu Produkten und Dienstleistungen, die effektiver auf die Interessen der vielfältigen Kundschaft zugeschnitten sind.

Nicht zuletzt leidet auch die Tech-Branche unter dem aktuell herrschenden Fachkräftemangel. Historisch gesehen wurde sie von bestimmten Stereotypen geprägt, die zu einer begrenzten Vielfalt geführt haben. Ein Beispiel dafür: Klassische Rollenbilder, mangelnde weibliche Vorbilder und Erziehung beziehungsweise wenig spezifische Förderung von Mädchen in MINT-Fächern oder unflexible Arbeitszeiten werden als Faktoren gesehen, warum in Tech-Jobs mehr Männer als Frauen arbeiten.

Durch die Förderung von Diversität und der Schaffung von inklusiven Arbeitsumgebungen können solche Stereotypen durchbrochen werden. Das wiederum öffnet die Branche für eine breitere Palette von Talenten und führt zu einer inklusiven Arbeitsumgebung.

Das hilft bei der Talentförderung und -bindung. Unternehmen, die Diversität schätzen und fördern, ziehen generell ein breiteres Spektrum von Fachkräften an und halten sie länger im Unternehmen.

Die Tech-Branche hat einen stetig wachsenden Einfluss auf die Gesellschaft und kann daran mitwirken, dass diese gerechter und inklusiver wird. Insgesamt fördert Diversity so in der Tech-Branche nicht nur Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum, sondern leistet auch einen Beitrag zu einer vielfältigeren, inklusiven und zukunftsorientierten Industrie. (bw)