Zukunft der Arbeit
Hybride Arbeitsmodelle senken die Fluktuation
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Unternehmen auf der ganzen Welt planen die Rückkehr ihrer Mitarbeiter an den ArbeitsplatzArbeitsplatz, nachdem viele Beschäftigte aufgrund der COVID-19-Pandemie ins Home-Office gewechselt sind. Eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmen Accenture "The Future of Work: Productive anywhere" zeigt jedoch, dass sich Angestellte mehr hybride Arbeitsmodelle wünschen. Insgesamt 83 Prozent der weltweit befragten Teilnehmer halten hybrides Arbeiten, bei dem sie die Möglichkeit haben, zwischen 25 und 75 Prozent der Zeit remote zu arbeiten, für optimal. Alles zu Personalführung auf CIO.de
An der Studie beteiligten sich 9.326 Beschäftigte aus elf Ländern. 40 Prozent der Interviewten haben das Gefühl, überall produktiv arbeiten und sich gesund fühlen zu können - sei es remote, vor Ort im Unternehmen oder in einer Kombination als hybrides Arbeitsmodell. Wiederum 85 Prozent dieser Mitarbeiter geben an, eine längerfristige Beschäftigung bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber anzustreben.
Ein hybrides Arbeitsmodell zu finden, das für alle Generationen funktioniert, kann jedoch eine Herausforderung sein: Weltweit wünschen sich drei von vier Befragten aus der Generation Z (die nach 1993 Geborenen) mehr Möglichkeiten, persönlich mit Kollegen zusammenzuarbeiten - ein höherer Anteil als bei der Generation X (66 Prozent) und den Babyboomern (68 Prozent).
Mitarbeiter mit Resilienz und mentaler Stärke
"Es gibt einen neuen Arbeitnehmer-Typus nach der Pandemie: überall produktiv - egal, ob vor Ort am Arbeitsplatz oder remote. Diese Individuen haben gute persönliche Ressourcen im Sinne von Resilienz oder mentaler Stärke und besitzen ausgeprägte organisatorischen Ressourcen", weiß Shirley Sheffer, Leiterin des Geschäftsbereichs Talent & Organization/Human Potential bei Accenture in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
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"Wenn wir über die Zukunft der Arbeit sprechen, dann darf es nicht nur um das ´Wo?´ gehen", so die Accenture-Managerin. Verantwortungsbewusste Führungskräfte wüssten sehr wohl, wie sich die Produktivität, Gesundheit und Belastbarkeit ihrer Mitarbeiter unterstützen ließen. Der globalen Studie zufolge liegt der Unterschied in Deutschland zwischen den Beschäftigten, die überall produktiv sind (33 Prozent) und denjenigen, die unkonzentriert und frustriert sind (13 Prozent), nicht am Stress, sondern darin, ob auf individueller und organisatorischer Ebene die Voraussetzungen dafür gegeben sind, um ortsunabhängig produktiv zu sein.
Diese reichen von Arbeitsplatzautonomie und psychischer Gesundheit bis hin zu unterstützenden Führungskräften und einer digital ausgereiften Organisation. Darüber hinaus profitieren Unternehmen auch von finanziellen Vorteilen, wenn sie es ihren Mitarbeitern ermöglichen, sich bei ihrer Arbeit ortsunabhängig produktiv und gesund zu fühlen.
Weltweit haben 63 Prozent der befragten Unternehmen Modelle entwickelt, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben, remote oder vor Ort zu arbeiten. Die überwiegende Mehrheit (69 Prozent) der Firmen mit negativem oder keinem Wachstum konzentriert sich jedoch immer noch auf den physischen Standort ihrer Mitarbeiter und bevorzugt entweder Arbeitsplätze, die ausschließlich vor Ort oder remote vorhanden sind. In Deutschland gaben 34 Prozent der Befragten an, während der Pandemie bisher an einem festen Standort gearbeitet zu haben. Dabei sind 25 Prozent der Deutschen der Meinung, dass sie remote produktiver tätig sein können und sich gesünder fühlen.
Flexible Arbeitsmodelle stärken die Arbeitsbeziehung
"Wenn Mitarbeiter ein hybrides Arbeitsmodell wählen können, sind sie besser in der Lage, mit psychischen Herausforderungen umzugehen. Sie gehen stärkere Arbeitsbeziehungen ein und wollen länger im Unternehmen bleiben", ist Sheffer überzeugt. Für Führungskräfte stelle sich dabei die Frage: Wie entwickle ich mein Team unabhängig vom Standort? Wichtige Faktoren hierbei würden zunehmend Empathie, Flexibilität und Vertrauen sein.
Wenn verantwortungsbewusste Führungskräfte die verschiedenen Optionen, die ihren Mitarbeitern zur Verfügung stehen, in Betracht ziehen, müssen sie über die reine Standortfrage hinausgehen und eine Zukunft der Arbeit gestalten, die die Voraussetzungen für ortsunabhängig produktive Arbeit schafft.
- Neue Arbeitsmodelle - Herausforderungen und Lösungen
Die digitale Transformation kann nur gelingen, wenn Unternehmen die Arbeitsplatzumgebung, Organisation und Erfolgsmetriken ändern. Das Marktforschungsunternehmen IDC nennt die vier größten Herausforderungen sowie Lösungsansätze. - Herausforderung 1: Starre Arbeitswelten
Arbeitsumgebungen von vor 20 Jahren sind heute nicht mehr agil genug, um den Erfolg von Unternehmen künftig zu sichern. Die schiere Anzahl der Tools und Datentypen, die heute für den Ablauf eines Arbeitsprozesses erforderlich sind, verursacht unnötige Reibungsverluste und kontextuelle Verschiebungen. Das verringert die Geschwindigkeit sowie Produktivität und erhöht die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Frustration. - Lösungsansatz: Digitial Workplace
Schaffen Sie einen intelligenten digitalen Workplace. IDC prognostiziert, dass bis 2024 ein Drittel der G2000-Firmen auf einen globalen, sicheren, in hohem Maße integrierten und auf Zusammenarbeit ausgelegten intelligenten Digital Workplace angewiesen sein wird, der es Unternehmen ermöglicht, als grenzenlose Organisationen zu funktionieren. - Herausforderung 2: Talente sind rar
Drei Viertel der Befragten einer weltweiten IDC-Befragung zur Zukunft der Arbeit geben an, dass es für ihre Organisation zumindest in Teilbereichen problematisch ist, Digitalkompetenz zu rekrutieren. Viele räumen in Sachen Rekrutierung und Bindung der besten Talente sowie der Entwicklung deren digitaler Fertigkeiten Defizite ein. - Lösungsansatz: Digitale Lernmöglichkeiten anbieten
Um Engpässe bei am Markt verfügbaren Talenten zu überwinden, erfordert die Zukunft der Arbeit intelligentere, agilere und anpassungsfähigere Lernwege. Bis 2022 wird ein Drittel der G1000-Unternehmen dynamische und auf künstliche Intelligenz basierende Bildungswege für die Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung anbieten. Für diese Unternehmen werden Talente zu einem ganz klaren Wettbewerbsvorteil. - Herausforderung 3: Starre Organisationen und hierarchische Führung
Herkömmliche statische Organisationen agieren eher reaktiv als vorausschauend proaktiv. Außerdem sind hierarchische Führung, Entscheidungsfindung und Top-down-Mandate das Gegenteil von Anpassungsfähigkeit und Agilität. Müde Teams verzögern den Fortschritt ebenfalls. - Lösungsansatz: Rekonfigurierbare Teams bilden
Organisationen, die ihre starren Strukturen und Führungsstile ändern wollen, sollten die Einführung eines agilen, funktionsübergreifenden Betriebsmodells "Squad" in Betracht ziehen. Bis 2024 werden zwei Drittel der Mitarbeiter in leistungsstarken G2000-Unternehmen von statischen Rollen in dynamische, multidisziplinäre, ergebnisorientierte und rekonfigurierbare Teams wechseln. - Herausforderung 4: Unangepasste Sicherheit und Vertrauen
Die Spannungsfelder zwischen zuverlässiger Sicherheit und Verfügbarkeit von Ressourcen sind in der heutigen Arbeitswelt ziemlich offensichtlich. Aufwendige und sich wiederholende Sicherheitsmaßnahmen beeinträchtigen die Produktivität und damit auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter. - Lösungsansatz: Vertrauen in die Firmen-DNA schaffen
Finden Sie einen Weg, um Authentifizierung, Sicherheit und Compliance in Einklang zu bringen und dabei gleichzeitig gesetzliche Vorgaben zu erfüllen, Vertrauen zu schaffen und die Innovationskraft zu steigern. Schließen Sie sich den erfolgreichen Unternehmen an, die daran arbeiten, digitale Innovationen in ihre Sicherheits-, Datenschutz- und Vertrauensprotokolle zu integrieren.
Accenture empfiehlt Unternehmen, folgende spezifischen Maßnahmen in Betracht zu ziehen:
Modernes HR-Management beschleunigen: Auch HR-Richtlinien und -Praktiken müssen sich weiterentwickeln. Arbeitgeber benötigen eine Strategie, die sicherstellt, dass den Mitarbeitern der Übergang zu neuen Arbeitsplätzen, Teams und Rollen erleichtert wird. Accenture definiert in der Studie sechs Arbeitsplatzdimensionen, darunter: zwischenmenschlich, physisch, emotional und mental.
Den Menschen in Mitarbeitern sehen: Organisationen müssen die verschiedenen Bedürfnisse aller Typen von Mitarbeitenden anerkennen und darauf reagieren. Wenn sie sowohl die psychische als auch die physische Sicherheit unterstützen, fördern sie Vertrauen.
Aufbau von digitaler Kompetenz: Digital kompetente Unternehmen haben ein höheres Umsatzwachstum und gelten mit größerer Wahrscheinlichkeit als attraktive Arbeitsplätze. Hierzu gilt es, sich auf die Entwicklung maßgeschneiderter Qualifizierungs- und Lernpfade zu konzentrieren, die den Bedürfnissen aller Gruppen im Unternehmen gerecht werden.
Mit Menschlichkeit führen: Verantwortungsbewusste Führungskräfte schaffen Umgebungen, in denen der Vorstand, der CEO und die gesamte C-Suite zusammenarbeiten - egal, wo sie sich befinden.
Informationen zur Studie
Accenture Research hat im März 2021 eine globale Umfrage unter 9.326 Mitarbeiter in den folgenden Ländern durchgeführt: Australien, Brasilien, Kanada, China, Frankreich, Deutschland, Japan, Singapur, Schweden, Großbritannien und USA. Die Branchen sind: Banken/Versicherungen/Kapitalmärkte, Hightech, Einzelhandel, Konsumgüter und Dienstleistungen, Öffentlicher Sektor, Gesundheitswesen, Kommunikation und Medien, Versorgungsunternehmen, Energie und Life Sciences.