Mit Talent-Management gegen den IT-Fachkräftemangel

Der FachkräftemangelFachkräftemangel in der IT ist eine große Herausforderung: Laut Bitkom Research sind hierzulande 137.000 Stellen in der IT unbesetzt. Hinzu kommt, dass die Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden in der IT in der Regel ein umfassendes Selbststudium von Dokumentationen und Tutorials beinhaltet. Das führt nicht selten zu Frustration und Isolation neuer Teammitglieder. Häufig muss der Einstieg in Kundenprojekte gleichzeitig als Onboarding- und Weiterbildungsmaßnahme dienen, ohne für dieses Mehr an Ressourceneinsatz Umsatz generieren zu können, was zu geringeren Margen bei den Projekten führt. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de

Das Talent-Management benötigt daher ein Instrument, mit dem die Einarbeitung weniger Kosten verursacht und schneller zum praktischen Erfolg für die neuen Teammitglieder und das Unternehmen führt.

Talent Management ist ein personalpolitischer Ansatz, um einerseits qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und im Unternehmen zu halten. Andererseits geht es darum, deren Kompetenzen und Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln und sie dabei zu motivieren, ihre eigene Leistung immer weiter zu optimieren.

Talent Management neu gedacht

Sinnvoller ist es für IT-Unternehmen daher, einen separaten Bereich - etwa in der Softwareentwicklung - zu schaffen, der sich gezielt auf den Aufbau und die Vertiefung des "Handwerkszeugs" von Developern fokussiert. Ein solcher Talent Hub gestattet es, dass sich die neuen Kollegen im Rahmen von Projekten - ob intern oder für Kunden - aktiv einbringen und dabei ihre Kompetenzen beweisen und ausbauen können. Dazu ist die Bildung von Teams aus Newbies und erfahrenen Mitarbeitenden erforderlich, die sich regelmäßig austauschen und die Fähigkeiten direkt in der Praxis erlernen.

Ziel ist es, in einem projektähnlichen Umfeld die besten Voraussetzungen für die selbstständige Bearbeitung von Entwicklungsprojekten zu schaffen. Die Teilnehmer sollen ihr eigenes Lerntempo wählen können und Raum für selbstbestimmtes Arbeiten erhalten. Zugleich steht ihnen in dieser Zeit ein Fachexperte zur Seite. Selbst langjährige Softwareentwickler können in diesem Rahmen eventuell bestehende fachliche Lücken problemlos schließen. Aber natürlich eignen sich nicht alle Softwareprojekte für den Talent Hub, nur ausgewählte kommen dafür in Frage.

Drei-Phasen-Aufbau eines Talent Hubs

Zunächst gilt es die Projekte auszuwählen, die sich für diesen Talent-Management-Ansatz eignen. Auswahlkriterien sind beispielsweise

• eine überschaubare Projektdauer (eher zwei als zehn Jahre),

• die Realisierbarkeit mit dem vorhandenen Technologie-Stack (mindestens zu 70 bis 80 Prozent) sowie

• die Verfügbarkeit fester Ansprechpartner für regelmäßiges Feedback (daher keine Urlaubs- oder Elternzeitvertretung im Projekt).

Mit einem Drei-Phasen-Modell soll dann die Aus- und Weiterbildung anhand dieser Projekte strukturiert erfolgen und Fortschritt besser messbar sein. Dazu sind konkrete Experience Level ähnlich einer Kompetenz-Matrix zu definieren und mithilfe von Befragungen aus Fremd- und Selbstbild zu erfassen.

1. Phase - Basis-Technologien erlernen: In der ersten Phase geht es vor allem für Berufs- oder Quereinsteiger darum, die grundlegenden Technologien der Softwareentwicklung im Unternehmen zu erlernen. Dazu gehören auch die etablierten Arbeitsweisen und die gängigsten Tools, die zum Einsatz kommen. Die Lerneinheiten bestehen aus theoretischer Schulung und praktischem Coding-Teil, sodass sich auch für die Mitarbeitenden regelmäßig Ergebnisse zeigen. Somit erhalten Teammitglieder von Anfang an die Möglichkeit, ihre erlernten Fähigkeiten praktisch anzuwenden.

2. Phase - Werkzeugkoffer füllen: In Phase zwei erfolgt der Übergang in die Projekte, gepaart mit regelmäßigem Programmieren, welches durch ein erfahrenes Teammitglied angeleitet und unterstützt wird. Das Ziel ist es, etwaige Wissenslücken aufzudecken und zu schließen sowie neue Entwicklungserfahrung zu sammeln. Außerdem gilt es für die Teilnehmer, sich permanent aktiv mit neuen Technologien auseinanderzusetzen.

3. Phase - Kompetenzen verfeinern: Die letzte Phase umfasst erste eigenständige Projekte der Softwareentwicklung und in dem Zusammenhang das Tragen von Verantwortung. Erfahrene Mitarbeitende dienen weiterhin als Supervisor und helfen den Kollegen dabei, ihre Fähigkeiten weiter zu festigen und auszubauen.

Mithilfe eines regelmäßigen Experience-Level-Trackings lässt sich das Entwicklungstempo der Teammitglieder erfassen. Zusätzliche Feedback- und Evaluationsgespräche sorgen dafür, dass mögliche Herausforderungen schnell erkannt und angepackt werden können.

Das Talent Team im Hub

Für ein erfolgreiches Talent Management müssen im Hub verschiedene Projekte und Teamzusammensetzungen entstehen, damit sich Wissen aneignen, austauschen, vertiefen sowie auch praktisch anwenden lässt. Das breite Spektrum an Kompetenzen, Sichtweisen und Erfahrungslevel sorgt für schnelle Lernerfolge.

Empfehlenswert ist es, den Talent Hub in Haupt- und Nebenprojekte einzuteilen und konkret in verschiedenen Unterteams (Squads) zu arbeiten. Die Strukturen sind fließend, sodass die Talente in festen Sprints - idealerweise monatsweise - die Projekte wechseln können, um ihr Fachwissen zu verbreitern. Wichtig ist hierbei ein regelmäßiger Austausch untereinander, und zwar unabhängig von der eigentlichen Tätigkeit. Gemeinsame Teammeetings im Hub, Projektbesprechungen, Chats, ergänzende Schulungen und Events gehören dazu.

Lesetipp: Wissensmanagement umsetzen - 4 Knowledge-Management-Tipps für Unternehmen

Wie Mitarbeitende und Unternehmen vom Talent Hub profitieren

Für den Erfolg im Talent Management ist eine authentische Arbeitsatmosphäre das A und O. Im Talent Hub sollen sich die Mitarbeitenden ausprobieren sowie vom Wissens- und Erfahrungsschatz langjähriger Teammitglieder profitieren können.

Auch die regelmäßige Retrospektive in Feedbackgesprächen macht Fortschritte ersichtlich. Damit sorgen IT-Unternehmen nicht nur für eine solide Aus- und Weiterbildung, sie motivieren und befähigen ihre Mitarbeitenden auch auf vielfältige und abwechslungsreiche Art und Weise. Das macht die Projekte und das Talent Management gleichermaßen effizient und effektiv - und alle Teilnehmer entwickeln aufgrund der vielseitigen Projekterlebnisse ihre Fachkompetenzen und Lebenserfahrungen weiter. Langfristig profitieren davon auch die IT-Unternehmen und deren Kunden.

Im Grunde bietet die agile Softwareentwicklung selbst bereits das, was es auch für die Ausbildung der entsprechenden Experten benötigt: Projekte mit klaren Zielen, Teams mit unterschiedlichen Kompetenzen, regelmäßigen Feedbackschleifen und die Möglichkeit nach kurzen Zeitspannen (Sprints) nachzujustieren oder etwas Neues auszuprobieren. Das gilt besonders für die Onboarding-Phase und Ausbildung neuer Mitarbeitender wie auch für die Weiterqualifizierung von bestehenden Teammitgliedern. In Zeiten von chronischem Fachkräftemangel können IT-Unternehmen mit einem Hub-basierten Talent Management einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebern bieten. (bw)