So vermeiden Arbeitgeber den Personalengpass

"Aufgabe des Arbeitgebers muss in erster Linie sein, die Rahmenbedingungen für ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen, damit der Mitarbeiter richtig performen kann", propagiert Frank Rechsteiner, der sich auf Personal-Management-Themen spezialisiert hat. Dann würde sich auch das Thema FachkräftemangelFachkräftemangel von allein erledigen, ist er überzeugt. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de

Bewerber und Unternehmen brauchen gemeinsame Werte

Der Personalberater empfiehlt den Firmen, nach dem Prinzip des Cultural fit einzustellen, heißt in der Definition Rechsteiners Folgendes: "Stellenbesetzungen können nur dann gelingen, wenn Arbeitgeber neben der fachlichen Eignung der Kandidaten, auch gemeinsame Werte, Normen und Einstellungen berücksichtigen. Dies lässt sich am besten mit standardisierten Methoden erreichen."

Damit aber Unternehmen nach dem Cultural- fit-Prinzip einstellen, müssen sie erst einmal feststellen, wer sie sind, was ihnen besonders wichtig ist und wie im Unternehmen gearbeitet wird. Fakt sei allerdings, dass nach wie vor auch heute noch sehr stark nach Sympathie eingestellt werde und eben die Cultural-fit-Prinzipien zu wenig Berücksichtigung fänden.

So hätten Exoten, Quereinsteiger oder Randgruppen wie ganz junge oder ältere oder angeblich zu teure Mitarbeiter keine Chance auf einen neuen Job. Sie würden von vornherein ausgeschlossen oder hätten nur geringe Chancen, in die engere Auswahl zu kommen. Die Personaler, so der indirekte Vorwurf Rechsteiners, konzentrierten sich zu stark auf den kleinen Bereich derjenigen Kandidaten, der zu 100 Prozent laut vom Unternehmen definierten fachlichen Kriterien passten.

Das Cultural-Fit-Prinzip berücksichtigt nicht, wie alt oder wie teuer die Person ist. Und auch was sie in der Vergangenheit getan hat, spielt eine untergeordnete Rolle. Es gehe laut Rechsteiner vor allem um die Frage: Was haben wir für gemeinsame Werte und Interessen, damit die Zusammenarbeit reibungslos funktioniert. Dafür eigneten sich strukturierte Interviews, denn mit den richtigen Fragen ließen sich die Kandidaten gut vergleichen, und der Faktor Sympathie spiele höchstens eine untergeordnete Rolle.

Personaler sollen nicht nur auf Vergangenheit schauen

"Der Blick des Personalers ist zu stark in die Vergangenheit gerichtet", kritisiert Rechsteiner, der Lebenslauf dokumentiere nur, was ein Kandidat in den letzten Jahren getan habe, aber die Information, was der Bewerber künftig tun will, bleibe dem Personaler zunächst verwehrt. Der Personaler gehe oft genug zu statisch davon aus, wenn einer in den letzten fünf Jahren als Projekt-Manager gearbeitet habe, dann wolle er das auch die nächsten fünf Jahre tun.

"Da empfehle ich, nach dem Potenzial Ausschau zu halten", fordert der Münchner Coach und HR-Profi. Und wenn man vom Wertesystem gut zusammenpasse, dann werde auch die tägliche Zusammenarbeit gut funktionieren. Natürlich müssten die Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen eines Lebenslaufs erfüllt werden.

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