Viele Meinungen führen nach oben

Um mit ihrem 360-Grad-Feedback auch ein einheitliches Bild zu bekommen, hat Bayer seine 33 Standpunkte von den „Leadership Principles“ abgeleitet. Darin ist etwa vereinbart, wie sich Mitarbeiter Kunden gegenüber verhalten sollen, wie sie aus der kulturellen Vielfalt Nutzen ziehen können und was man unter „strategischem Denken“ zu verstehen hat.

Nach einer Umfrage im Bayer-Geschäftsbereich Health Care kommt diese Art des anonymen und über das Intranet durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung bei den Teilnehmern überwiegend gut an. 87 Prozent der Befragten hielten das Feedback für ein effektives Vorgehen. Man bekomme ein größeres Bild als vorher, nicht nur vom Vorgesetzen, die Teilnahme sei anonym, und das Feedback sei überwiegend konstruktiv und ermögliche Veränderungen im Verhalten – so die Befürworter. Die mit 10 Minuten relativ kurze Befragung lasse keine Schlüsse zu, und die Auswahl der Feedback- Geber sei schwierig, monierten andere.

BBS-Arbeitsdirektor Horstfried Läpple über das 360-Grad-Feedback: „Neben vielen anderen Instrumenten des Personalmanagements, die häufig schon seit Jahren etabliert sind, schauen wir über den internen Tellerrand hinaus.“ Nur so könne man die Gesamtorganisation sehen. Und kontinuierlich weiterentwickeln. Nach der Umstrukturierung des Konzerns in drei Teilkonzerne und drei Service-Unternehmen setzt der Personalbereich nun über die Feedback-Methode auch auf möglichst präzise Stimmungsbarometer. Im „Pulscheck” werden nach dem Zufallsprinzip alle sechs bis acht Wochen Mitarbeiter von Bayer ausgewählt und zur Stimmung im Konzern befragt. Auf einer Skala von 1 (= schlecht) bis 5 (= sehr gut) verbesserte sich etwa die allgemeine Stimmung von 2,7 auf 3,3, und die Zufriedenheit mit den Aufgaben von 3,5 auf 3,7.

Feedback für die Führungsnachfolge

Es ist offensichtlich Ruhe eingekehrt zwei Jahre nach dem Wirbel der Umstrukturierungen – und vielleicht machen sich ja tatsächlich die Bemühungen im HR-Bereich bemerkbar, der jetzt verstärkt auf Internationalisierung setzt und von Seminaren auf der Projekt- Akademie und der Initiative BayWay für Manager mit erster Führungsverantwortung bis hin zu Fachtagungen versucht, sein Personal bei der Stange zu halten: „Wir beobachten unser Personal über die Zeit“, so Arbeitsdirektor Läpple, „so erhalten die Mitarbeiter regelmäßig ein Feedback zu ihrer Leistung, und wir finden die Kriterien, die es uns eines Tages ermöglichen, Führungspositionen mit qualifizierten Nachfolgern zu besetzen.” Aus der Datenbank mit den jeweiligen elektronischen Personalakten, aus der sich Läpple bedient, erhält er aber nur dann das 360-Grad-Feedback, sofern der Betroffene damit einverstanden ist – doch wer wird sich auf dem Karriereweg schon selbst Steine in den Weg legen.