Change Management
10 Schritte zum Erfolg
Florian Maier beschäftigt sich mit diversen Themen rund um Technologie und Management.
Unternehmen sind heutzutage vor allem fokussiert auf die digitale Transformation: Die Etablierung neuer Geschäftsmodelle und -Prozesse und die damit zusammenhängende Nutzung von Daten und Technologie haben vielerorts Priorität. Diese Umwälzung kann das Wesen eines Unternehmens grundlegend verändern. Wie zum Beispiel beim schwedischen Medizintechnik-Spezialisten Aerocrine, der sich einst mit der Herstellung von medizinischen Diagnosegeräten einen Namen machte und inzwischen sein Hauptgeschäft mit dem Verkauf von Diagnose-Ergebnissen macht.
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Was ist Change Management?
Um es den Schweden gleich zu tun, braucht Ihr Unternehmen - beziehungsweise Ihre Mitarbeiter - eine Neuausrichtung. Die Sicht auf das Business als Ganzes, die Rolle des einzelnen Beschäftigten, die Go-to-Market-Strategie, die Kundenbindung, die Nutzung von Technologien - all diese Aspekte müssen neu gedacht werden. Und an dieser Stelle kommt Change Management ins Spiel.
Change Management - oder auch Veränderungsmanagement - bezeichnet die FührungFührung von Individuen, Teams und ganzen Organisationen im Rahmen eines grundlegenden Wandels und unter Zuhilfenahme von Verhaltens- und Sozialwissenschaften sowie Informationstechnologie. Alles zu Führung auf CIO.de
Die Change-Management-Strategie
"Früher oder später muss sich jedes Unternehmen dem Change stellen", weiß Frank Calderoni, CEO bei Anaplan. Der war zuvor unter anderem CFO bei Red Hat, Cisco, QLogic und SanDisk - und muss es daher wissen. "Ihre jeweilige Umwelt spielt dabei eine wesentliche Rolle. Denn beim Veränderungsmanagement geht es im Kern um Wettbewerb, Geschwindigkeit und Innovation. Es sollte Ihnen klar sein, dass Veränderung zum Dauerzustand werden muss. Das Problem dabei ist: Change ist manchmal für die Menschen nicht unbedingt einfach zu verinnerlichen und umzusetzen."
- Projektmanagement
Gegen Change-Projekte regt sich in Unternehmen häufig Widerstand, weil neue Techniken und Verfahren für die Belegschaft oft eine Veränderung der Arbeitsabläufe bedeuten. Um die Projektziele zu erreichen, ist es deshalb um so wichtiger, folgende Fehler zu vermeiden und im Zuge eines guten Projektmanagements die genannten Tipps zu beherzigen. - Widerstand gegen Change-Projekte wird unterschätzt
Bei vielen Mitarbeitern regt sich Widerstand, wenn sie mit Veränderungen ihrer Arbeitsprozesse konfrontiert werden.<br><br> Tipp: Analysieren Sie im Vorfeld welche Auswirkungen das Change-Projekt auf die Arbeitsinhalte und Mitarbeiter hat und wer besonders betroffen ist. - Veränderungen und deren Ziele werden nicht ausreichend kommuniziert
Viele Unternehmen versäumen es, ihren Mitarbeitern die Wechselvorhaben präzisse zu erläitern.<br><br> Tipp: Begründen Sie die Notwendigkeit der Veränderung möglichst bildhaft und nennen sie konkrete Beispiele. - Mitarbeitern wird ein schlechtes Gefühl vermittelt
Der Veränderungsdruck in Change-Projekten erzeugt bei den Mitarbeitern oft den Eindruck, dass die bisherige Arbeitsweise schlecht war. Die Folge: Demotivation.<br><br> Tipp: Erzeugen Sie bei der Belegschaft ein "Wir-Gefühl" für das Erreichen der Projektziele. - Guter Projektplan und professionelles Projektmanagement fehlen
Unternehmen investieren häufig zu wenig Zeit und Energie in die Planung von Change-Projekten.<br><br> Tipp: Brechen Sie Change-Projekte nicht überhastet vom Zaun und wählen Sie erfahrene Projektmanager aus. - Zu wenig positive Veränderungsenergie
Zwei Drittel der Belegschaft - die sogenannten "Fence-Sitter" - stehen Projekten anfangs unentschlossen gegenüber und verzögern die Projektenergie.<br><br> Tipp: Konzentrieren Sie Führungsarbeit und Change-Kommunikation nicht auf die "Projektgegner", sondern auf die "Fence-Sitter", um sie für das Projekt zu begeistern. - Wenig Unterstützung für Führungskräfte und Projektmanager
Change-Projekte gelingen nur, wenn die Führungskräfte selbst hinter den Veränderungen stehen und eine angemessene Unterstützung erfahren.<br><br> Tipp: Achten Sie als Topmanager und/oder Projektverantwortlicher darauf, die Führungskräfte auf der operativen Ebene als Mitstreiter zu gewinnen. - Die Mitarbeiter erfahren zu wenig Unterstützung
Gewohnte Routinen werden durch Change-Projekte oft obsolet. Das heißt: Die Verunsicherung des Mitarbeiters steigt, und seine Leistung sinkt.<br><br> Tipp: Führen Sie Mitarbeitergespräche und nehmen Sie sich ausreichend Zeit dafür. Geben Sie den Mitarbeitern Zeit für den Umstellungsprozess. - Konflikte werden negiert und unter den Tisch gekehrt
Veränderungsprozesse beschwören häufig Verunsicherung und Kompetenzprobleme herauf, die ein großes Konfliktpotenzial bergen.<br><br> Tipp: Machen Sie den Mitarbeitern klar, dass in Change-Prozessen nie alles wie geschmiert läuft. Entschärfen Sie das Konfliktpotenzial durch Gespräche. - Zielabweichungen werden zu spät erkannt und korrigiert
Gescheiterte Projekte zeigen, dass Unternehmen nicht rechtzeitig reagiert haben, wenn während des Projekts etwas aus dem Ruder gelaufen ist.<br><br> Tipp: Machen Sie klar, dass sachlich begründete Bedenken und mögliche Fehlentwicklungen thematisiert werden können und bei solchen Projekten nie alles glattgeht. - Das Topmanagement sitzt im Elfenbeinturm
Es kommt nicht gut an, wenn das Topmanagement Change-Projekte zwar verkündet, sich anschließend aber nicht mehr darum kümmert.<br><br> Tipp: Zeigen Sie Präsenz im Projekt. Zum Beispiel, indem Sie regelmäßig den Kontakt mit Mitarbeitern auf der operativen Ebene suchen und sich bei ihnen erkundigen: Wie läuft das Projekt? Was braucht Ihr zur Unterstützung? - Teilerfolge werden nicht kommuniziert und gefeiert
Viele Unternehmen vergessen im Zuge des Projekts, Teilerfolge zu kommunizieren. Bei den Beteiligten kann deshalb bisweilen der Eindruck entstehen, dass nichts vorangeht. <br><br> Tipp: Betreiben Sie Projekt-Monitoring - um Zielabweichungen früh zu erkennen und Teileerfolge verkünden zu können.
Um die Mitarbeiter an Bord zu bekommen, braucht es laut Calderoni eine starke Führung. Doch nicht nur das: "Wenn der Change in einer Organisation von unten her angestoßen wird, wird das nichts - auch wenn die Beteiligten noch so enthusiastisch und passioniert sind. Denn sie haben gar nicht die nötigen Befugnisse, um in einem größeren Unternehmen für bereichsübergreifende Veränderungen sorgen zu können."
Für smarte CIOs kann das eine Chance sein. Denn auch wenn Change Management in der Regel auf höherer Ebene angesiedelt ist: Der CIO ist in der besten Position, um den Change erfolgreich zu stemmen. Oder ihn im Keim zu ersticken.