Manager-Pannen
"Öffentliches Tratschen ist tabu"
Jeder Fehltritt wird dokumentiert
Selbsterkenntnis also der erste Schritt zur Besserung?
Kirchner: Richtig. Das Problem dabei ist bei Top-ManagernTop-Managern aber, dass sie kaum Rückmeldung zur ihrer Person oder ihrem Verhalten bekommen, denn einen Vorgesetzten gibt es nicht. Und die Mitarbeiter trauen sich nicht, zu kritisieren. Deshalb ist Reflexion von außen nötig, um den Erkenntnisprozess erstmal in Gang zu setzen. Dazu sind spezielle Coachings geeignet, denn durch die Medien werden Manager zwar auf ihren Fehltritt aufmerksam gemacht. Zum Reflektieren brauchen sie aber einen anderen Sparringspartner. Alles zu Karriere auf CIO.de
Sie haben gerade schon die Medien erwähnt. Ist die Wahrscheinlichkeit, in ein Fettnäpfchen zu treten, größer geworden in einer Zeit, in der ständig eine Kamera mitläuft und Menschen mit ihren Smartphones alles festhalten, was ihnen vor die Linse kommt?
Breyer-Mayländer: Nein, aber die Fehltritte werden besser dokumentiert. Wenn ein Chef zum Beispiel die Kritik bei einer Mitarbeiterversammlung einfach abgetan oder gar aggressiv darauf reagiert hat, dann war das auch früher schon verheerend. Der Unterschied ist, dass heute irgendjemand dieses Verhalten mit seinem Handy festhält und den Mitschnitt eventuell ins Netz stellt. Die Auswirkungen des Fettnäpfchens können also größer sein. Deshalb müssen Manager zum Beispiel auch mit Privatem noch viel vorsichtiger umgehen als früher.
Gar nicht so einfach in Zeiten, in denen von Managern erwartet wird, dass sie twittern und auf Facebook aktiv sind, weil sie sonst vielleicht als unnahbar gelten.
Breyer-Mayländer: Das war früher schon ähnlich - nur auf einer anderen Ebene. Wenn ich meinen Mitarbeitern nichts Privates erzählt habe, haben sie kein Vertrauen zu mir aufbauen können. Daran hat sich nichts geändert. Allerdings muss diese Offenheit sehr dosiert sein, da sonst schon die nächsten Fettnäpfchen lauern. Ein Staatssekretär des Landes Baden-Württemberg ist zum Beispiel dank seines Facebook-Accounts entlassen worden. Er hatte seine Politikkollegen dort zum Beispiel als "FDPisser" bezeichnet. Er habe gedacht, Facebook sei Privatsache. Weit gefehlt.
Das heißt, Politiker und Manager sollten die sozialen Medien lieber meiden?
Breyer-Mayländer: Nein, aber sie sollten sorgfältig damit umgehen. Mir ist kürzlich ein Profil eines Aufsichtsratsvorsitzenden aufgefallen, der wenig preis gibt und seinen Account wohl vor allem nutzt, um mit seinen Töchtern in den USA zu kommunizieren. Dagegen ist gar nichts einzuwenden. Aber Dinge wie der Beziehungsstatus oder Äußerungen, die nichts mit dem eigenen Geschäft zu tun haben, sind für Manager tabu.
Kirchner: Stefan Raab findet da eine gute Balance. Er gibt kaum etwas aus seinem Privatleben preis, aber durch seine Show "Schlag den Raab" hat trotzdem jeder Zuschauer das Gefühl, ihn zu kennen. Wir wissen, was er alles kann und worin er sich auskennt.
- 1. Keine offene Kommunikation
Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund. - 2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet
Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen. - 3. Zu wenig Interesse am Menschen
Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen. - 4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge
Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge. - 5. Zu wenig Anerkennung
Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird. - 6. Meinung wird nicht gehört
Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund. - 7. Kein konstruktives Feedback
Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist. - 8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter
Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit. - 9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert
Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich. - 10. Die Aufgabe passt nicht zur Person
Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.
Das Internet ist also ein Terrain, auf dem Fettnäpfchen lauern. Wie sieht es mit Auftritten im Ausland aus? Sind die Fallen dort größer?
Breyer-Mayländer: Sie sind vielfältiger. Zunächst gibt es da nämlich die sprachliche Dimension. Das kann schon mal peinlich werden, wenn man internationales Parkett betritt und das Englisch für niemanden verständlich ist - wir erinnern uns alle an den Auftritt von Herrn Oettinger, kurz nachdem er EU-Kommissar wurde. Solche Defizite müssen sich Manager und Politiker eingestehen. Sie sollten dann lieber einen Dolmetscher hinzuziehen. Das zweite Problem im Ausland sind die kulturellen Codes. Auch darauf müssen sich Manager vorbereiten. Das geht von der Begrüßung, über den Tausch von Visitenkarten bis hin zum Essen.
Geben Sie ein Beispiel.
Breyer-Mayländer: Der Entwickler des Computerspiels Tetris kommt aus Russland. Als er vor vielen Jahren zu Verhandlungen beim japanischen Spielehersteller Nintendo zu Gast war, kannte er Wasabi nicht. Man erklärte es ihm als eine Art Meerrettich und er langte ordentlich zu. Das Ergebnis: Ihm blieb die Luft weg, die Verhandlung musste unterbrochen werden.
Kirchner: Hätte er sich besser auf seinen Japanbesuch vorbereitet, wäre ihm das nicht passiert. Vorbereitung ist zentral, um Fehltritte zu vermeiden.
Das alleine dürfte aber nicht reichen, oder?
Breyer-Mayländer: Nein. Jeder Manager braucht ein Umfeld, in dem sich Menschen trauen, ihn zu kritisieren. Sie sollen ihm sagen, wenn er nicht der große Redner ist oder seine Argumente unpassend sind, da sie beispielsweise den Erfahrungen weiter Teile seiner Zuhörer nicht entsprechen. Diese Offenheit entsteht aber nur, wenn der Manager Kritik auch zulässt und aktiv Rückmeldungen einfordert.
Solche Fehltritte sind ja bisweilen auch zum Schmunzeln. Was war denn ihr Lieblingsfettnäpfchen in jüngster Vergangenheit?
Kirchner: Als Gregor Gysi während einer Podiumsdiskussion zur Toilette ging und vergessen hatte, das Mikro auszuschalten. Solche Sachen passieren, denn wir sind alle nur Menschen. Die schlimmen Fettnäpfchen sind die, bei denen sich Charakterschwäche offenbart.