Wann IT-Manager dringend Hilfe brauchen

Das mittlere IT-Management ist eine wichtige - und selten gelobte - Ebene in der Organisationshierarchie. Dabei fühlen sich IT-Manager zunehmend überlastet, herausgefordert und in vielen Fällen sogar hilflos. Kein Wunder: Unter dem Druck, in flacheren Organisationsstrukturen mit weniger Ressourcen schneller zu werden und mehr zu erreichen, dient die mittleren Ebene als eine Art Puffer für die Organisation. Laut einer Umfrage von McKinsey verbringen Führungskräfte auf dieser Ebene zu viel Zeit mit Administration und Planung statt mit Aufgaben wie dem eigentlichen Management und der Umsetzung von Plänen.

"IT-Manager der mittleren Ebene spielen eine entscheidende Rolle, und Unternehmen vernachlässigen sie oft und investieren zu wenig in sie", klagt Dan Roberts, Gastgeber des Tech Whisperers Podcast und Autor von Confessions of a Successful CIO. Doch wie kann man helfen? Tech-Führungskräfte geben an, dass der Aufbau von Beziehungen der Schlüssel ist. Mittlere Manager brauchen starke Mentoren und ein Netzwerk von Kollegen, die ihre Probleme verstehen und in schwierigen Situationen sinnvolle Ratschläge geben können. Daraus lernt man, mit dem Druck umzugehen, wieder auf den richtigen Weg zu kommen und letztlich erfolgreich zu sein.

Allerdings gilt es dazu erst einmal, einen mittleren Manager zu identifizieren, der Unterstützung braucht. Hier sind die wichtigsten Anzeichen dafür, dass Hilfe gefragt ist:

Eine schlechte Team-Moral

Alan Clark, Senior Vice President of Strategy beim Personaldienstleister Randstad USA, verweist auf Teams mit wenig Energie, die Termine nicht einhalten. Dies sei ein Zeichen dafür, dass deren IT-Manager gegenüber ihren Teams oder dem Management nicht klar kommunizieren. Ein mittlerer IT-Manager ohne eindeutige Botschaften kann das Problem auch dadurch verschlimmern, dass er sich zum Mikromanagement hinreißen lässt, was wiederum der Arbeitsmoral schadet. Laut Clark liegt ein Teil des Problems darin, dass mittlere IT-Manager sich schnell in neue Technologien einarbeiten und diese in bestehende Systeme integrieren müssen. Dies könne dazu führen, dass weniger erfahrene Manager Schwierigkeiten haben, technische Anforderungen und geschäftliche Ziele miteinander in Einklang zu bringen.

Mitarbeiter müssen weitergebildet werden, um in diesem Szenario effektiv arbeiten zu können. Allerdings ist der mittlere Manager oft zu gestresst, um seinem Team die Weiterbildung zu ermöglichen - und diese Probleme bestehen wahrscheinlich fort, bis sie von einer höheren Führungsebene angegangen werden. Clark empfiehlt daher, den Vorgesetzten des Managers aufzusuchen und ein offenes Gespräch über seine Herausforderungen und Probleme zu führen.

"Arbeiten Sie mit deren Manager oder Mentor zusammen, um kurzfristige Ziele festzulegen, die klar und erreichbar sind", empfiehlt Clark. "Zerlegen Sie die Ziele in kleinere Aufgaben und ordnen Sie diese nach Prioritäten. Konzentrieren Sie sich auf das Zeitmanagement und die richtige Delegation von Aufgaben." Auf diese Weise könne die mittlere Führungskraft wieder in Fahrt kommen und sich für das Team einbringen. Deshalb: "Streben Sie täglich kleine Verbesserungen an und fördern Sie eine offene Kommunikation mit dem Team."

Die Kunden sind unzufrieden

Wenn Sie internen und externen Kunden zuhören, werden Sie viel über Manager erfahren, die sich schwer tun. Lässt die Leistung nach, wird die Zahl der Beschwerden zunehmen - und zwar deutlich erkennbar, sagt SelectQuote-CIO Floyd May III. "Wenn der Manager zu einem Team gehört, das direkt mit Kunden interagiert, werden die Probleme schnell an das Führungsteam über ihm eskaliert. Und neben den Kunden werden auch die Mitarbeiter des Managers ein Notsignal über die Befehlskette nach oben senden, um ihre Besorgnis zu äußern."