Vorstellungsgespräch
Was IT-Chefs Bewerber fragen sollten
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Die Kandidaten haben ihre Unterlagen geschickt, und die erste Vorauswahl ist getroffen. Wie sich IT-Führungskräfte und Personalentscheider auf die BewerbungsgesprächeBewerbungsgespräche vorbereiten, erläutert Jürgen Rohrmeier von der Pape Consulting Group. Die Vorbereitung beginnt mit näherer Recherche über die Kandidaten in folgenden Quellen: Alles zu Karriere auf CIO.de
Wo sich Führungskräfte über Bewerber informieren
1. Offizielle Quellen:
"Faktisch kommen den Bewerbungsunterlagen des Kandidaten und einem ersten Telefonat noch immer die größte Bedeutung zu", sagt Rohrmeier.
Auch ein Anruf beim vorigen Arbeitgeber ist nützlich. Dem muss der Bewerber aber zustimmen.
2. Inoffizielle Quellen:
Soziale Netzwerke werden zunehmen wichtiger, bleiben aber eine ergänzende Informationsquelle. Es sind eher die IT-Führungskräfte, die sich in Xing oder LinkedIn umsehen. Sie sind ja oft auf selbst in diesen Netzwerken aktiv. Für Personaler dagegen lohnt sich der Aufwand nicht unbedingt.
Bei Xing oder LinkedIn bekommen die Entscheider einen Einblick von den Themen, die der Kandidat begleitet. Wie viele und was für Kontakte hat er? In welchen Foren engagiert er sich?
Facebook ist ein Netzwerk zum privaten Austausch und sollte auch privat bleiben. Fotos, die man dort einstellt, sollte man nur einem kleinen Personenkreis zugänglich machen. Dabei gilt: Gerät ein Bild vom Strandurlaub doch in Umlauf, ist das nicht unbedingt tragisch, sagt Rohrmeier. Er fügt jedoch an: "Meinen Studenten sage ich immer: Stellt keine Fotos ins Netz, wo ihr tot über dem Tresen hängt!"
Worauf Chefs beim Erstgespräch achten
Herr Rohrmeier, Sie schreiben dem ersten Telefonat hohe Bedeutung zu. Wie lang dauert denn so ein Gespräch?
Jürgen Rohrmeier: Das hängt von der Position ab. Je mehr Führungsverantwortung der Kandidat gegebenenfalls übernimmt und je weiter oben er in der Firmenhierarchie stehen wird - je "teurer" er also ist - umso länger wird das Gespräch dauern. 30 Minuten sollte man aber auf jeden Fall einplanen.
Worauf achten Führungskräfte bei dem Telefonat, das dem Bewerbungsgespräch vorausgeht?
Jürgen Rohrmeier: Bei diesen Telefonaten wird zunehmend mit Bild gearbeitet, also über Skype oder Video. Man sieht, wie sich der Bewerber präsentiert. Man kann dessen nonverbale Kommunikation beobachten und erfährt nicht nur, was jemand sagt, sondern auch, wie er es sagt. Das bringt schon viel für die Vorauswahl.
Ist dabei die Kleidung des Kandidaten wichtig?
Jürgen Rohrmeier (lacht): Mit Krawatte muss da keiner sitzen, vor allem nicht, wenn es bei der Stelle eher um technische Funktionen geht. Aber auch Bewerber, die Kundenkontakt haben werden, brauchen in diesem Telefonat noch nicht unbedingt eine Krawatte zu tragen. Wichtig ist ein gepflegter Auftritt. Ein schönes Poloshirt sieht ganz anders aus als ein altes T-Shirt.
Wenn es dann ans Gespräch geht: Welche Fragen stellen die Führungskräfte des Fachbereichs im Bewerbungsgespräch und welche Fragen stellen Personaler?
Jürgen Rohrmeier: Ich bin kein Fan standardisierter Fragebögen. Einen Fall konnte ich beobachten, da hat der Fachvorgesetzte seinen Fragenkatalog abgearbeitet, ohne auf den Kandidaten einzugehen. Es würde mich nicht wundern, wenn er den hinterher auf dem Flur gar nicht erkannt hätte (lacht). Die Fragen sollten sich immer danach richten, wie das Unternehmen den Bewerbungsprozess gestaltet. Im Idealfall teilen sich der Fachbereichsvorgesetzte und der Personaler die Fragen auf. Dabei interessiert sich die Führungskraft natürlich stärker für die fachlichen Kenntnisse des Bewerbers.
Und welche Fragen übernimmt der Personaler?
Jürgen Rohrmeier: Der Personaler will durch seine Fragen den Werdegang des Kandidaten sicherstellen, also herausfinden, ob dessen Angaben stimmen. Ihn interessiert die Motivation des Bewerbers. Und zwar nicht nur die Motivation dafür, sich genau bei diesem Unternehmen vorzustellen, sondern auch die Gründe für frühere Jobwechsel. Bei Berufsanfängern steht die Motivation für die Wahl ihres Studiengangs im Vordergrund.
- Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch
Wir haben Personalexperten gefragt, wie sie Kandidaten für Führungspositionen zwiebeln. Alle meinten, es gäbe bei ihnen keine gemeinen Fragen - wenn man sich denn vorbereitet. Aber natürlich hat jeder Personaler seine eigenen Spezialfragen.. - Christof Müller, Senior HR Manager von Immobilienscout24, ...
... hat einige Fragen zu bieten, mit denen Bewerber gelöchert werden. "Wichtig für uns ist, den Kandidaten so zu erfassen, wie er wirklich ist. Stichwort: Authentizität. Das ist letztlich die Herausforderung." - Den Bewerber will Müller genau kennen lernen und sieht ihn sich daher sehr gründlich an
"Gemeine Fragen stellen wir grundsätzlich nicht, es sei denn der Kandidat „schießt“ unter die Gürtellinie." Natürlich gibt es diverse Fragen wie etwa: "Was war die schwerste Entscheidung, die Sie in der Vergangenheit treffen mussten?" Oder "Wenn Sie jetzt wechseln, was würden Sie von Ihrer bisherigen Tätigkeit vermissen?"." - Vor allem die Führungsqualitäten klopft HR-Manager Müller ab:
Mit Fragen wie "Was macht für Sie eine wirklich überzeugende Führungskraft aus?", "Was ist der Unterschied zwischen einer guten und einer ausgewöhnlichen Führungskraft?" und "Was ist Ihr persönlicher Leitsatz?" Und schon ist Müller bei den etwas unbequemeren Fragen ... - ... wie etwa: "Wie lange dauert es, bis Sie bei uns einen signifikanten Beitrag leisten?",
"Bitte beschreiben Sie, wie es war, als Sie für Ihre Arbeit kritisiert worden sind?", - "Wovor haben Sie am meisten Angst?"
und "Was können Sie für uns tun, was andere nicht können?". Wer diese Fragen souverän beantworten kann, muss sich vor Müller nicht fürchten. Es sei denn, ein Kandidat schießt quer, dann stellt der Personaler unangenehme Fragen: - Wozu dient der Filz auf einem Tennisball?
- Wie oft am Tag überlappen sich die Zeiger einer Uhr?
- Wie würden Sie ohne Maßstab ein Flugzeug, etwa einen A380 vermessen?"
- Leonie Hlawatsch, Personalreferentin bei doubleSlash Net-Business GmbH...
... setzt bei Bewerbungsgesprächen eher auf die leisen Töne: "Wir setzen auf offene Gespräche in lockerer Atmosphäre mit unseren Bewerbern, anstatt sie unter Druck zu setzen und mit Standardfragen zu „beschießen“. Eine übermäßige Stresssituation ist nicht der richtige Weg, um etwas über den wahren Charakter des Bewerbers zu erfahren – und wie er sich in der Situation des Arbeitsalltags verhält. Doch gerade das ist uns wichtig. Ob der Bewerber fachlich fit ist und die Herausforderungen seiner angestrebten Stelle meistern kann, bekommt man auch in einem für beide Seiten angenehmen Gespräch heraus." Das heißt nicht, dass Hlawatsch auf die kniffligen Fragen verzichten würde ... - Die Frage nach der bisher größten Herausforderung im Studium ...
... oder Leben ist für Bewerber immer etwas knifflig (bei Praktikums-oder Thesisbewerbern). Hlawatschs Tipp: "Auf jeden Fall ehrlich zu sein und nicht extra eine Situation als Beispiel zu nennen, die man besonders bravourös gemeistert hat. Das ist zu glatt und gibt nichts über den Bewerber preis. Und die Chance, einen Pluspunkt, zum Beispiel in puncto Lernbereitschaft oder Reflektiertheit zu sammeln, ist vergeben." - Vor allem sollten Bewerber gut informiert sein über das Unternehmen.
Wer keine Informationen hat, hat auch keine Chance, meint Hlawatsch: "Generell kann man als Bewerber schwierige Fragen am besten meistern, wenn man sich vorab gut über das Unternehmen und die angestrebte Stelle informiert. Was genauso wichtig ist: Den eigenen Werdegang vorher nochmal Revue passieren zu lassen und sich klar sein, was man von dem neuen Job erwartet. Denn es ist nicht nur wichtig, dass man den Job bekommt, sondern dass das Unternehmen und die im Gespräch vorgestellte Stelle den eigenen Erwartungen entspricht. Als Beispiel zu diesem Punkt freue ich mich immer, wenn Bewerber mich während des Gesprächs fragen, wie es mir persönlich bei doubleSlash gefällt. Das finde ich toll und zeigt mir, dass diese Bewerber das „Gesamtpaket“ für Ihren neuen Job im Blick haben." - Marc-Stefan Brodbeck, Recruiting Leiter bei der Telekom, kann beruhigen:
Um dem Bewerber vorweg die Angst zu nehmen: bei uns gibt es keine gemeinen Fragen. Selbstverständlich machen wir uns ein umfangreiches Bild des Bewerbers: Fachliche Qualifikationen werden getestet, aber auch die Persönlichkeit und der Charakter. Das gilt natürlich genauso umgekehrt. Schließlich möchte auch der Bewerber wissen, ob das Unternehmen seinen Erwartungen entspricht, ob wir zu ihm passen." - Dass ein Bewerber die groben Strukturen des Konzerns kennt, darauf legt Brodbeck großen Wert.
Damit kann sogar punkten, wer gar keine Bewerbung schreibt, weiß der Recruiting-Leiter zu berichten. Als vor drei Jahren ein Student versuchte, einen Telekom-Anschluss zu bekommen, entpuppte sich das als Katastrophe. Nichts funktionierte. So schrieb der Student einen 15-seitigen Beschwerdebrief an ein Vorstandsmitglied, mit Verbesserungsvorschlägen für die Vertriebsstruktur. Prompt wurde er für ein Gespräch eingeladen und für ein Praktikum engagiert - ohne sich jemals beworben zu haben. - Ich habe heute leider kein Foto für Sie!
Herbert Wittemer, Personalleiter bei msg Systems, greift einen ganz besonderen Punkt bei Vorstellungsgesprächen heraus: "Führungskräfte sind häufig auf der Internetseite ihres bisherigen Arbeitgebers per Foto zu sehen. Wenn nun dasselbe Foto als Bewerbungsbild verwendet wird, ist das alles andere als vorteilhaft. Vermutlich wurde das Foto auf Kosten und Arbeitszeit und im Design des bisherigen Arbeitgebers angefertigt - und dieses Foto nun privat und für den nächsten Job zu verwenden, zeugt weder von Kreativität, noch von Loyalität. Beides Merkmale, die insbesondere bei Führungskräften stark ausgebildet sein müssen." - Block und Stift sind ein Muss
Ärgerlich ist für Wittemer auch, wenn "ein Kandidat weder Block noch Stift dabei hat. Jemand, der sich scheinbar alles merken kann und auch kein Blatt Papier und einen Stift parat haben muss, um ein Thema kurz mit einer Skizze zu erläutern, ist nicht glaubwürdig und scheint keinen Biss zu haben." - Hohe Erwartungen
Den Kandidaten aus der Reserve zu locken, darauf setzt Wittemer: "Die härteste Frage ist für mich ganz einfach: „Was erwarten Sie von mir persönlich als Ihre künftige Führungskraft?" Kandidaten werden dabei verlegen, oder haben keine ordentliche Frage vorbereitet, obwohl sie selbst als Führungskraft die besonderen Anforderungen an die Beziehung Mitarbeiter – Führungskraft kennen müssten. Frei nach dem Motto: Ein Mitarbeiter wechselt zu einer Firma und verlässt seinen Chef." - Nicole Mamier, Personalleiterin bei Realtech AG, berichtet:
"Meine Erfahrung ist, dass die Bewerber die größten Schwierigkeit mit Fragen haben, die eine gewisse Selbstreflektion erfordern. Zum Beispiel bei solchen Fragen wie: - "Was erwarten Sie sich persönlich von dem Jobwechsel?
An welchen Kriterien messen Sie Ihren eigenen Erfolg? Was wollen Sie in sechs Monaten erreicht haben? Welche Rahmenbedingungen benötigen Sie, um erfolgreich zu sein? Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten? Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern und wie fordern Sie das ein? In welcher Situation haben Sie in den letzten 6 Monaten etwas Neues gelernt? Und in welcher Situation konnten Sie das gelernte seither anwenden? - Wie steht Ihr Partner zu Ihrem Wunsch sich beruflich zu verändern?
Nicole Mamiers Tipp ist, sich auf solche Fragen vorzubereiten und sich über sich selbst und seine Wünsche, Ziele und Fähigkeiten bewusst zu werden." - Professor Gunther Olesch, Geschäftsführer der Phoenix Contact, ...
... setzt auf eine altbewährte Frage an Führungskräfte: - "Wo will der Kandidat in zehn oder zwanzig Jahren sein?
Dazu Manager Olesch:" Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte, um visionäres Management zu betreiben, selbst eine Orientierung haben müssen. Wer mit einem Schiff in See sticht, muss das Ziel kennen. Die beste Antwort, die ich auf diese Frage bekomme habe, war: "Auf Ihrem Platz möchte ich in zehn Jahren sitzen." Den Kandidaten haben wir sofort eingestellt." - Aus Niederlagen lernen
Dass die Visionen nicht immer Realität werden, weiß auch Olesch: "Man muss auch Niederlagen hinnehmen können. Solche Führungskräfte suchen wir. Denn aus solchen Niederlagen lernt man am meisten." - Ein Monat für die Vorbereitung
Um herauszufinden, wie sich die Führungskraft einbringen möchte, hat Olesch eine umfangreiche Aufgabe. "Bewerber sollen sich konkrete Gedanken machen, wie sie eine bestimmte Abteilung in den nächsten fünf Jahren entwickeln möchten. Der Bewerber hat einen Monat Zeit, sich Gedanken über Maßnahmen zu machen, die er in einer Präsentation vorstellt. Erst danach wird eine Entscheidung getroffen. Dieses Verfahren wenden wir auch bei externen Kandidaten an - dank des Internets sind wir sehr transparent und merken schnell, wie sehr sich der Bewerber vorbereitet hat. Hat er sich nur unzureichend vorbereitet, fällt das sehr negativ auf." - Auf gehts in die Vorbereitung!
Mit all diesen Tipps steht einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch nichts mehr im Wege. Viel Erfolg!
Projekte verraten viel über Menschen
Wie erleben Sie den Unterschied zwischen Fachbereichsleitern und Personalern?
Jürgen Rohrmeier: Wenn Bewerber und Fachvorgesetzter beide Informatiker sind, besteht die Gefahr, dass sie eine Stunde lang nur über technologische Features oder Produkte sprechen. Der Fachbereichsleiter ist dann wahrscheinlich sehr angetan und gewinnt den Eindruck, dass der Bewerber fachlich versiert ist. Und der Kandidat ist auf der sicheren Seite. Der Personaler muss hier mit der Frage einhaken: Was wissen wir über diesen Menschen? Seine Aufgabe ist es, das herauszufinden.
Und wie tut er das?
Jürgen Rohrmeier: (lacht) Da gibt es einen Trick: eine geschlossene Frage stellen. Wenn der Bewerber seit einer Viertelstunde über technologische Details spricht, einhaken mit der Frage: "Bei welchem Unternehmen war das jetzt?" Diese Frage ist nicht unhöflich und bringt den Kandidaten kurz zum Überlegen. Diese Pause kann der Personaler nutzen um Fragen darüber zu stellen, wie der Bewerber seine Arbeit erledigt und was für ein Mensch er ist.