Wie die Chefs von morgen ticken

"Eine Ökonomisierung von Loyalität"

Warum tickt diese Generation so anders?

Jutta Rump: Die Generation Y hatte immer viele Wahlmöglichkeiten und ist auf vergleichsweise geringe Widerstände im Leben getroffen. Kriege, politische Spannungen, Wirtschaftskrisen - das kennen sie vor allem aus Geschichtsbüchern. Wer so aufwächst, ist schnell frustriert, wenn es mal nicht so läuft wie gewünscht. Deswegen sehen sich die Jüngeren auch nicht unbedingt gegenüber einem Arbeitgeber verpflichtet und scheuen sie auch nicht, auf Hindernisse - etwa, wenn sie das Gefühl haben, an einem älteren Konkurrenten nicht vorbeizukommen - mit einem raschen Wechsel zu reagieren.

Jan Rinnert: Das zieht sich durch alle Bereiche: Jetzt kauft man Apple, aber wenn in drei Jahren Samsung das bessere Gerät ist, dann kauft man eben Samsung. Für Arbeitgeber wie uns bedeutet das: Wir dürfen uns auf Loyalität nicht verlassen. Als Unternehmen müssen wir diese Aufgabe mit hoher Priorität auf unsere Agenda setzen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Sophia von Rundstedt: Es ist richtig, dass vor allem kleinere Unternehmen befürchten, ihre talentierten und flexiblen Mitarbeiter nicht halten zu können. Einige würden sich sicher eine Art Kündigungsschutz für Arbeitgeber wünschen.

Jutta Rump: Ich glaube, wir haben auf beiden Seiten eine Ökonomisierung von Loyalität. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen "psychologischen Vertrag". Das heißt, der Arbeitgeber bindet im Hinblick auf seine eigenen Ziele die passenden Mitarbeiter für einen definierten Zeitraum an sich. Der Arbeitnehmer wiederum geht nur mit demjenigen Unternehmen einen Vertrag ein, das seine Kompetenzen aktuell nachfragt und vor allem wertschätzt.

Sophia von Rundstedt: Grundsätzlich brauchen wir mehr Durchlässigkeit und Akzeptanz verschiedener Karriereformen und -definitionen, beispielsweise für die Mosaikkarrieren, bei denen sich Fach-, Führungs- und Projekteinsätze abwechseln. In unserer Beratung hatten wir mal den Fall eines Managers, der in seinem Job sehr erfolgreich war. Er hätte aber am liebsten als Heilpraktiker gearbeitet, traute sich aber nicht, weil er befürchtete, dass ihn seine Frau verlassen und er sein Ansehen unter seinen Kollegen und Freunden verlieren würde. Ein solcher Wechsel in ein ganz anderes Tätigkeitsfeld sollte künftig ohne Imageverlust möglich sein. Hier wird die Generation Y für viel Bewegung sorgen.

Gibt es denn überhaupt keine Möglichkeiten mehr, die Generation Y langfristig an ein Unternehmen oder auch nur ein Projekt zu binden?

Marius Möller: Doch. Am Anfang steht immer noch das Pekuniäre. Wenn Sie 40.000 Euro Gehalt bieten und eine andere Firma legt 100.000 Euro auf den Tisch, dann bekommt die andere Firma erst mal die, die laut Papierform die Besten sind. Ob es auch die Richtigen sind, lasse ich mal dahingestellt. Der zweite Faktor ist das Team. Die digitale Generation erwartet auch im Unternehmen Strukturen, die sie aus ihren sozialen Netzwerken kennt. Da will keiner mehr alleine im stillen Kämmerlein arbeiten.