Wie man junge Talente entdeckt und fördert

Allerdings muss auch klar sein, dass IT nur dann helfen kann, wenn zuvor die Prozesse in der Organisation verankert und umgesetzt werden. Bei einem großen deutschen Softwarehersteller ist es beispielsweise üblich, dass jeder Vorstand jedes Jahr drei mögliche Nachfolger benennt. Da dieses Vorgehen den Mitarbeitern im Unternehmen bekannt ist, erhöht sich für die potenziellen Nachfolger der Anreiz, sich durch gute Leistungen in Position zu bringen.

Potenzielle Führungskräfte bewerten

Technisch könnte die Planung eines Nachfolgeprozesses so aussehen, dass die möglichen Nachfolger für eine Planstelle oder einer Organisationseinheit im HCM-System angezeigt werden. Beispielsweise ermöglicht das Software-Tool SAPSAP Talent Visualization by Nakisa, das zum Talent Management in einem integrierten SAP-HCM-System gehört, über eine Kalibrierung die "Spielstärke" von potenziellen Führungskräften zu bewerten. Aufgrund der Darstellung von Qualifikationen und Anforderungen lässt sich dann gezielt nach potenziellen Nachfolgern suchen. Alles zu SAP auf CIO.de

Die Analyse eignet sich auch zum Aufdecken von Wissenslücken. So kann beispielsweise festgestellt werden, dass ein Kandidat noch die Qualifikationen B und C benötigt, um später einmal in die neue Position zu kommen. Ist dies erkannt, können Maßnahmen vorgeschlagen werden, die sich im Rahmen eines Job-Trainings vermitteln lassen. Ziel sollte sein, vorhersagen zu können, dass ein bestimmter Mitarbeiter mit einer Wahrscheinlichkeit von XY Prozent das Unternehmen verlassen wird, wenn ihm nicht in ein bis zwei Jahren Vorschläge zur Weiterqualifizierung unterbreitet werden.

Schon 2010 Prozesse für Pensionierungswelle 2014 aufbauen

Neben dem Halten und Weiterentwickeln von leistungsstarken Talenten, ist auch der Recruiting-Prozess vielerorts weiter zu verbessern. Vor allem in Bezug auf Automatisierung bleibt noch viel zu tun. Schon jetzt sollten Steuerungsprozesse so geplant werden, dass man für die zu erwartende „Pensionierungswelle“ in vier bis fünf Jahren, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen, gerüstet ist. Bis dahin sollten die besten Talente gesichtet und gewonnen werden. Doch das funktioniert nur, wenn man aus einer Vielzahl von Bewerbern die richtigen erkennt.

In einem renommierten deutschen Modehaus gehen beispielsweise jeden Monat rund 500 Initiativ-Bewerbungen ein. Diese Flut gilt es, vernünftig zu kanalisieren. Insbesondere bei der Vorauswahl kann IT einen nennenswerten Beitrag liefern. Über die Definition von Muss-Kriterien in einem Online-Bewerbungstool, die dem User nicht ersichtlich sind, kann ein erster automatisierter Filter implementiert werden.