IT-Jobs
Der große Arbeitsmarktreport 2012
Mühsame Suche nach IT-Profis
Den Wettbewerb um Web-Entwickler in Berlin spürt auch die KfW-Bank, die dort einen Entwicklungsstandort aufbaut. Die Förderbank hat ihre IT-Strategie neu ausgerichtet. Sie befindet sich mitten in einer mehrjährigen Modernisierungsphase, in der die IT als Dienstleister aufgestellt wird. "Unsere Mitarbeiter hatten vorher generalistische Funktionen. In Zukunft werden sie in spezialisierten Rollen wie Softwaredesigner, Softwarearchitekten oder Anforderungs-Manager arbeiten", berichtet der Abteilungsleiter Personal Karl-Heinz Bornscheuer. "Nicht alle wollten sich auf diese Veränderung einlassen. Auch deswegen haben wir einen erhöhten Personalbedarf in der IT." Im Lauf des Jahres will die Bank weitere 130 IT-Mitarbeiter einstellen, die im Zuge der Modernisierung oder für Großprojekte gebraucht werden. Zudem sollen Festangestellte bestimmte Kernfunktionen übernehmen, die bislang FreiberuflerFreiberufler ausübten. Alles zu Freiberufler auf CIO.de
Die Suche nach qualifizierten Kandidaten wird mühsam, wenn diese technisches und tiefes bankspezifisches Wissen vereinen müssen. "In ganz Europa gibt es nur ein paar Dutzend Experten für das Handelssystem Summit. Hier müssen wir die Stecknadel im Heuhaufen finden, was in der Regel nur über Headhunter gelingt", so Bornscheuer. Ansonsten ist Bankwissen bei der KfW nicht für alle IT-Positionen Voraussetzung. IT-Teamleiter Frank Cremer sagt: "Für einen Anforderungs-Manager, der immer im Kontakt mit dem Kunden, also der Fachabteilung, steht, sind Bankkenntnisse wichtiger als etwa für Anwendungsentwickler, die in erster Linie unsere Entwicklungsstandards beherrschen müssen."
Foto: Conrad Caine
Die Münchner Internet-Agentur Conrad Caine, die auf 110 Mitarbeiter gewachsen ist, zog aus der mühsamen Suche nach Web-Entwicklern Konsequenzen und gründete vor sechs Jahren einen Entwicklungsstandort in Brasilien. Dazu General Manager Christoph Bauhofer: "Hierzulande sind freiberufliche Mobile- und Flash-Programmierer gut gebucht. Für sie ist eine Festanstellung keine Alternative. Wir brauchen das Entwicklungs-Know-how aber in der Firma, um in der Produktion schneller zu werden."
Trotz des Ausweichens nach Brasilien hat sich für Conrad Caine der Recruiting-Aufwand erhöht. Anders als Konzerne, sind kleinere Firmen nicht schon allein aufgrund ihrer Größe oder der Bekanntheit ihrer Produkte eine Arbeitgebermarke. Zudem sind die Ansprüche an Berater im Digital Business mit dem Wissen der Kunden gestiegen. "Eine Stelle in Beratung oder Konzeption zu besetzen dauert heute zwischen sechs und acht Monaten", sagt Bauhofer. "Darum suchen wir kontinuierlich. Wenn der Rücklauf auf Stellenanzeigen nicht unseren Anforderungen entspricht, müssen wir über Personalberater gehen oder Events nutzen, um auf Kandidaten zuzugehen und uns anzunähern." Das Umwerben hat auch für Bauhofer eine Grenze: "Wir vermeiden es, Bewerber einzustellen, die Gehalts-Pingpong spielen und alle zwei Jahre die Stelle wechseln."
- Mehr Mobilität?
Überdenken Sie Ihre Flexibilität. Längere Anfahrtswege oder geringeres Gehalt können trotzdem zielführend sein. - Keine Katastrophe
Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, bewahren Sie die Ruhe. - Der Flurfunk
Reagieren Sie möglichst frühzeitig auf die Zeichen des Marktes. Nehmen Sie die Gerüchteküche ernst. Agieren Sie selbst. - Absichern?
Verlassen Sie sich nicht auf vermeintliche Sicherheiten. Manch einer steht schneller auf der Straße, als er meint. - Haltung bewahren
Hängen Sie Ihren Frust nicht an die große Glocke – weder vor noch nach einer Kündigung. - Außen vor
Informieren Sie Kollegen oder gar den Vorgesetzten auf keinen Fall zu früh, denn von da an sind Sie von allen wichtigen Informationen abgeschnitten. - Präsenz zeigen
Stellen Sie Ihr Profil in die relevanten Online-Portale ein. Tun Sie dies frühzeitig. Erste Erfolge zeigen sich frühestens nach vier bis sechs Monaten. - Externe Unterstützung
Nehmen Sie Kontakt mit ausgewählten Personalberatern Ihrer Branche auf. Signalisieren Sie Ihr Interesse an neuen Herausforderungen in allen relevanten Netzwerken, aber werden Sie nicht zu deutlich, ehe die Kündigung tatsächlich ausgesprochen ist. - Profilieren Sie sich
Wenn noch nicht absehbar ist, ob und wann Sie wechseln werden, nutzen Sie bereits die Zeit, um sich zunächst im eigenen Haus zu profilieren. Beteiligen Sie sich an Projekten, die für die Zukunft relevant sind, schlagen Sie sinnvolle Sparmöglichkeiten vor. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Engagement auch extern publik wird. Netzwerke und Arbeitskreise bieten dafür gute Möglichkeiten. - Eine gute Bewerbung
... ist immer noch sehr wichtig. Überarbeiten und vervollständigen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen. - Eigenwerbung stinkt?
Das war einmal. Kümmern Sie sich um Ihr Selbstmarketing. Erarbeiten Sie Ihr eigenes Stärkenprofil. Besonders in der Krise geht es um Effizienz. Im Bewerbungsgespräch müssen Sie kurz und knapp darlegen können, worin Ihre Stärken liegen. Unterstützung bieten Karriereberater. - Bereit sein
Besorgen Sie sich ein Zwischenzeugnis. - Ups, zu spät ...
Wenn Sie selbst gehen, bereiten Sie die Trennung sorgfältig vor. Beachten Sie die Fristen. - Viele Wege führen zum neuen Job
Nutzen Sie alle Bewerbungswege: Print, online, persönlich. - Hilfreich: ein langer Atem
Befassen Sie sich mit der Psychologie des Vorstellungsgespräches, und zwar nicht nur in der ersten Runde. - Falsche Kompromisse?
Bei potenziellen Stellenangeboten: Bleiben Sie kritisch, sich selbst und Ihrem Können gegenüber – aber auch dem suchenden Unternehmen. - Im Guten trennen
Ist die Entscheidung zum Wechsel gefallen, nutzen Sie auch Ihren Abgang zur Profilierung. - Es ist soweit
Wenn Sie dann tatsächlich gehen: Hinterlassen Sie einen bestellten Acker. - Neu ankommen
Agieren Sie im neuen Unternehmen besonnen. Lernen Sie, hören Sie gut zu. - Los gehts!
Nehmen Sie die eigenen Gefühle ernst – auch wenn sie negativ sind. Bei Zweifeln: Starten Sie neu!
Softwarearchitekten sind rar
Auf Qualifizierung setzt auch die auf Business IntelligenceBusiness Intelligence (BI) spezialisierte Beratung pmOne in München. Vorstand Rolf Hoellger feilt mit diversen Instrumenten - von der Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Prämie über Vorlesungen an Hochschulen bis zur Gewinnbeteiligung für Beschäftigte - an der Attraktivität als Arbeitgeber. Denn: "Neue Mitarbeiter zu finden ist schwierig, sie zu halten ist noch schwieriger." Die Beratung, erst 2007 gegründet, beschäftigt heute 135 Menschen und will weiter wachsen. Alles zu Business Intelligence auf CIO.de
Die benötigten Kandidaten können aber nicht immer über eine Stellenausschreibung gefunden werden. "Etliche Positionen besetzen wir auch über Personalberater. Das ist teuer, aber bei IT-Führungspositionen kommen wir nicht daran vorbei. Hier müssen die Bewerber aktiviert werden. Softwarearchitekten im Bereich Data Warehouse gibt es ganz wenige auf dem Markt." PmOne unterstützt Mitarbeiter finanziell, die sich fortbilden, einen MBAMBA machen oder promovieren. Das birgt natürlich auch die Gefahr, für die Konkurrenz auszubilden. Darüber sorgt sich Hoellger aber nicht, denn die Vergangenheit habe gezeigt: Wenn jemand geht, dann weil er den Beraterberuf mit den zugehörigen Reisen ganz aufgeben will. Alles zu MBA auf CIO.de