Mitarbeiter finden und binden
Die Macht der digitalen Top-Talente
- Wer Top-Talente sucht, sollte an Orten wie London oder Amsterdam zumindest kleine Büros eröffnen
- Unternehmen müssen sich auf Youtube und in Blogs als attraktive Arbeitgeber präsentieren
- Weil Top-Talente gerne gestalten, haben auch konservativere Unternehmen eine Chance, die den Weg in die Digitalisierung noch vor sich haben
Marketing-Leute reden gern von der Macht des Verbrauchers im digitalen Zeitalter. Analog dazu sollten Unternehmenslenker - und nicht nur Personalentscheider - von der Macht des Bewerbers sprechen, regt Martin Gill an. Gill ist Analyst beim US-Marktforscher Forrester und Autor des Papiers "Recruit and retain digital top talent".
Als Grundlage jeder Diskussion über RecruitingRecruiting sieht Gill Folgendes: Alles zu Recruiting auf CIO.de
1. Die Ausbildungsstätten ziehen die gewünschten Bewerber nicht heran. Es gibt eine ganze Reihe anerkannter, guter Business Schools, bestätigt Gill. Dennoch: Sie bringen den jungen Leuten nicht die betriebswirtschaftlichen und technologischen Fähigkeiten bei, die die Unternehmen suchen. Als positives Beispiel nennt er lediglich Cornell Tech. Das Institut aus New York überarbeitet sein MBA-Programm gerade.
Hinzu kommt, dass sich jene gesuchten betriebswirtschaftlichen und technologischen SkillsSkills ständig ändern. Binnen weniger Jahre können vormals wenig gefragte Fertigkeiten in den Mittelpunkt rücken. Alles zu Personalführung auf CIO.de
2. Sinn statt Geld - das ist kein Privileg der jungen Generationen. Glaubt man dem Forrester-Analysten, suchen Top-Talente jeden Alters nach sinnerfüllter Arbeit, nicht nur die sogenannten Millennials oder noch jüngerer Mitarbeiter. Monetäre Anreize verlieren an Bedeutung.
3. Die Rolle des Bewerbers ändert sich. Durch Netzwerke wie LinkedIn oder Glassdoor erhalten Bewerber sehr viel mehr Informationen als früher. Sie erleichtern den Kontakt zu gezielten Ansprechpartnern.
Foto: Forrester
Gills Fazit läuft darauf hinaus, dass sich Entscheider in den Unternehmen sehr viel mehr um Top-Talente bemühen müssen, und dieser Vorgang wird immer komplexer.
Der Analyst rät:
Dort hinzugehen, wo die Kandidaten sind. Da nicht jedes Unternehmen sein Headquarter in London, New York oder Amsterdam haben kann, bieten sich "Satellite Offices" an.
Digitale Glaubwürdigkeit zu beweisen: Beispielhaft findet Gill Netflix und Spotify. Solche Firmen tragen ihre Kultur, ihre Design-Methoden und sogar ihren Code in Open Source-Communities. Die Agentur Rosetta, New York, bemüht sich ebenso um ihre Bewerber wie um ihre Kunden, sagt Gill.
Der Forrester-Analyst hält Videos auf Youtube, Blogs und Beiträge in der Presse für einen guten Weg, Einblicke ins Unternehmen zu gewähren und sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Das ist eine gemeinsame Aufgabe von HR und beispielsweise E-Business-Leadern.
Das setzt voraus, dass "Digital" in den Unternehmen ankommt. Wer ein kleines Digital-Team bildet und es weitgehend isoliert vor sich hinarbeiten lässt, beweist das Gegenteil.
- Thorsten Hübschen von Microsoft
Thorsten Hübschen verantwortet das Office Geschäft bei Microsoft Deutschland. Sein Appell: Wir müssen die Arbeit neu erfinden! - Jeder ein Wissensarbeiter
Weil die Technologie Routine-Arbeiten übernimmt und Prozesse automatisiert, bleibt den Sachbearbeitern Zeit für Anspruchsvolles. Der Begriff "Knowledge Worker" ist nicht mehr Anwälten oder Ingenieuren vorbehalten. - Produktivitätssteigerungen
Knowledge Worker verursachen nicht Personalkosten. Sie sind Personal Assets. Diese Denke würde Thorsten Hübschen gerne durchsetzen. Bilden zwei Wissensarbeiter ein Duo, steigt die Produktvität um den Faktor 10 - wenn sie sich gegenseitig beflügeln. Verstehen sie sich nicht, steigt die Produktivität eventuell nur um den Faktor 1,2. - Drei Grundprinzipien
Die richtigen Leute, die passende Technologie und Raum, in dem Wissensarbeiter sich wohlfühlen - so lautet das moderne Erfolgsrezept. Es gibt keine festen Teams mehr, sondern jeder vernetzt sich mit den aktuell wichtigen Leuten. Es gibt auch keine festen Schreibtische mehr. - Die ganze Stadt ein Büro
Microsoft setzt auf den Vertrauensarbeitsort und die Vertrauensarbeitszeit. Jeder soll arbeiten, wo und wann es am geeignetsten ist. Das klassische Büro, um das sich die Stadt gebildet hat wie früher um die Fabriken, gibt es nicht mehr. - Mensch und Maschine
Sätze wie "Ich bediene die Maschine" oder "Ich bediene den Computer" will Thorsten Hübschen nicht mehr hören. Es muss heißen: "Der Computer dient mir."
Wer die richtigen Mitarbeiter gefunden hat, muss diese auch ans Unternehmen binden. Das hat nach den Worten von Gill viel mit Kommunikation zu tun. Top-Talente wollen in den Unternehmen etwas bewegen. Dafür brauchen sie Freiheiten wie etwa die Möglichkeit, von überall und jederzeit aus zu arbeiten.
Drei Arten, die Mitarbeiter-Performance zu messen
Solche Mitarbeiter wollen selbst auch wissen, wo sie stehen, so Gill weiter. Hier bringt der Analyst nochmals die Agentur Rosetta ins Spiel. Diese misst die Performance ihrer Mitarbeiter anhand von drei Metriken:
erstens das Ergebnis, das sie dem Kunden bringen,
zweitens den Grad der Kollaboration mit den Kollegen,
drittens den Umsatz, den sie der Agentur erwirtschaften.
Gill will nicht falsch verstanden werden: Eer glaubt nicht, dass nur renommierte Namen wie Google Chancen auf die besten Bewerber haben. Gerade weil Top-Talente gerne gestalten, kann es für sie reizvoll sein, ein bisher konservativeres Unternehmen auf dem Weg in die Digitalisierung zu begleiten. Dafür muss das Unternehmen aber den Finger heben.