Spezialisten in der IT richtig führen
HR entdeckt das Digital-People-Management
- Mitarbeiter wollen in Entscheidungsprozesse einbezogen werden.
- Führungsteams müssen sich permanent weiterentwickeln.
- Personalführung wird häufig unterschätzt.
Wachstumsbranche IT: Nie war die Dichte an Produktinnovationen so hoch und deren Halbwertszeit so kurz. Das treibt die IT-Branche nicht nur inhaltlich zu einem rasanten Tempo an, sondern auch zu einem vergleichsweise hohen Wachstum. Das Zeitalter der Digitalisierung verändert somit einerseits die Geschwindigkeit von Prozessen und Produktzyklen, birgt anderseits aber auch besondere Herausforderungen bei der PersonalführungPersonalführung. Alles zu Personalführung auf CIO.de
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Europas IT-Chefs sind sich einig. Laut der Erhebung "The CIO 2015 Agenda: Flipping to digital leadership" von Gartner geben drei von vier Befragten (76 Prozent) aus Europa an, dass sie ihren Führungsstil verändern müssen. 74 Prozent nennen das Internet der Dinge als maßgeblichen Grund dafür. Für das Papier werteten die Analysten die Angaben von insgesamt 2800 IT-Verantwortlichen aus 84 Ländern aus.
Ursula Vranken überrascht dieses Ergebnis nicht. Die Geschäftsführerin des Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA) in Köln berät IT-Firmen, die genau das berichten: Personalführung im digitalen Umfeld unterliegt anderen Parametern als in anderen Bereichen. Der Grund: Die Branche befindet sich praktisch dauerhaft im "Change", sagt die Arbeitswissenschaftlerin. Umso wichtiger sei es, "sich strategisch, kompetent und intensiv um die Ressource Mitarbeiter" zu kümmern.
Führung auf Augenhöhe
Hinzu kommt, dass das Bedürfnis an Partizipation und Einbindung in Entscheidungsprozesse seitens der Mitarbeiter höher ist als anderswo. Schließlich bringen sowohl operativ als auch Management-seitig alle Teammitglieder ein umfassendes Know-how mit und haben Anspruch darauf, als Experten behandelt zu werden. Hierarchiedenken greift hier nicht, stattdessen muss Führung auf Augenhöhe stattfinden.
Auch die Claranet GmbH, ein weltweit agierender Managed-Service-Provider für Hosting-, Netzwerk- und Application-Management-Lösungen in Deutschland, hat diese Herausforderungen erkannt. Geschäftsführer Olaf Fischer zu dem Thema: "Wir müssen uns als Führungsteam permanent weiterentwickeln, wenn wir Erfolg haben wollen." Ein Ziel, das seiner Meinung nach ohne externe Beratung nicht zu meistern wäre.
Eine Entscheidung, mit der sich viele Firmen schwertun. "Oft machen Unternehmer den Fehler, alles in Eigenregie regeln zu wollen, und unterschätzen, was bei der Personalführung auf sie zukommt", weiß Vranken aus ihrer Erfahrung zu berichten: "Ich habe in meiner beruflichen Praxis häufig erlebt, dass HR-Positionen entweder gar nicht besetzt oder als Randfunktion an andere Bereiche angedockt wurden." Doch das werde der Hausforderung des "Digital-People-Management" - der Personalführung von IT-Spezialisten - nicht gerecht.
Dem Fachkräftemangel vorbeugen
Sven Drewes, Human Resources Director bei Claranet, sieht das genauso. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels komme es darauf an, die Fluktuation gering zu halten und das Gefühl bei den Mitarbeitern zu stärken, "dass die Führungskräfte am gleichen Strang ziehen". Genau das zählt er auch zu den größten Erfolgen der zwei bis drei jährlichen Führungs-Offsides und Workshops, an denen das Management-Team seit Jahren teilnimmt.
- 1. Keine offene Kommunikation
Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund. - 2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet
Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen. - 3. Zu wenig Interesse am Menschen
Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen. - 4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge
Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge. - 5. Zu wenig Anerkennung
Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird. - 6. Meinung wird nicht gehört
Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund. - 7. Kein konstruktives Feedback
Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist. - 8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter
Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit. - 9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert
Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich. - 10. Die Aufgabe passt nicht zur Person
Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.