Klon der Besten

30-Prozent-Beitrag zur Entscheidung

Darin ist er sich mit Aygen einig, die sagt, dass das Profiling-Ergebnis nur zu etwa 30 Prozent in die Entscheidung einfließen sollte. Auch Kokta-Sterr mahnt einen verantwortungsvollen Umgang mit dem Verfahren an: "Profiling ist ein sehr effizientes Instrument. Es gehört aber allein in die Hände erfahrener Personalberater."

"Wir geben das System nur nach ausgiebiger Schulung an ausgewählte Personalberatungen weiter", erklärt Deutschland-Chefin Aygen die Vertriebsphilosophie. Kokta-Sterr kennt aus ihrer Berufslaufbahn unterschiedliche Analyseverfahren und setzt seit einem Jahr die Onlinetests von Profiles International ein: "Ich sehe das als ideale Ergänzung zum Standard-instrumentarium der Personalberatung; es kann aber niemals die alleinige Entscheidungsgrundlage sein." In vielen Fällen, so ihre Erfahrung, bringe Profiling ähnlich gute Ergebnisse wie Assessments; es sei aber schneller und kostengünstiger für die Unternehmen.

Beide räumen indes ein, dass es gerade in Deutschland noch erhebliche Vorbehalte gegen Profiling gebe, während es sich in den USA längst etabliert habe. "Fast zwei Jahre haben wir daran gearbeitet, unsere Profiling-Instrumente an deutsche Verhältnisse anzupassen", sagt Aygen. Und das betrifft nicht nur den Fragenkatalog, der den gesetzlichen Regelungen entsprechen muss und "ohne Zweifel political correct" sei, wie Fujitsu-Manager Leonhardt sagt. Er habe bei keiner einzigen Frage das Gefühl gehabt, allzu private Dinge preisgeben zu müssen. Die Auswertung berücksichtigt länderspezifische Besonderheiten und Umgangsformen: "Die Anforderungen hängen teils von Konventionen ab, die national geprägt sind; das müssen wir selbstverständlich mit einbeziehen", sagt Aygen.