Richtige Mitarbeiterführung am Beispiel von SAP

Doch mit dem Anwerben des Spitzennachwuchses ist die Fahndung nach den Besten längst nicht abgeschlossen. Sogenannte Talent Review Boards evaluieren ständig, welche Mitarbeiter für Führungsaufgaben geeignet sein könnten. Bis zu acht Entscheider aus benachbarten Bereichen checken dabei gemeinsam die Bewertungen ihrer fähigsten Mitarbeiter - der High Potentials - und filtern die Begabtesten heraus.

Danny Pannicke (32) zum Beispiel wurde in diese "Hi-Po"-Gruppe befördert. "Mein Chef forderte mich auf, nach neuen Herausforderungen zu suchen", erinnert sich der Wirtschaftsinformatiker: "Sollte sich mein Vorschlag als interessant für SAP erweisen, würde er mir meinen Wunsch erfüllen."

Der höchst individuelle Ansatz ist typisch SAP. Statt nach passenden Kandidaten für eine formalisierte Jobbeschreibung zu suchen, wird für vielversprechende Mitarbeiter eine Position maßgeschneidert. Entwickler Pannicke etwa sah seine größten Fähigkeiten in Kommunikation und Organisation. Nun darf er 10 bis 15 Prozent seiner Arbeitszeit für ein Projekt nutzen, das die Einrichtung eines internen Coaching-Pools vorsieht. "Dabei waren die Ingenieure zuerst vehement gegen das Psychogelaber", sagt der Nachwuchspersonaler.

Auch abwegig klingende Ideen zu verwirklichen gehört zu dem ungewöhnlichen Konzept der Talentförderung. Ein Selbstläufer indes ist die bevorzugte Behandlung der Hi-Pos nicht. Wer die selbst gestellten Anforderungen nicht erfüllt, tritt wieder ins Glied zurück. Häufig steigen die Nachwuchstalente sogar freiwillig aus der Förderung aus. "Vielen ist die ständige Herausforderung zu anstrengend", weiß Pannicke, der nebenbei ein Hi-Po-Netzwerk pflegt: "Auch ich habe mühsam gelernt, Job und Privatleben ins Gleichgewicht zu bringen."

Persönliche Freiheit

Den gesunden Ausgleich zwischen der anstrengenden Denkarbeit bei SAP und dem privaten Leben fördert Personalvorstand Heinrich. "Wer sich wie ein Hamster im Laufrad fühlt, bringt keine großartigen Leistungen", begründet der vierfache Vater sein Engagement für Work-Life-Balance. Ständig bis spät in die Nacht zu arbeiten ist bei SAP nicht en vogue. 14-Stunden-Tage zu Projektschluss oder Wochenendschichten, wenn es beim Kunden brennt, werden regelmäßig ausgeglichen.