Mitarbeiter-Führung und -Motivation
3 Fragen, die Manager stellen sollten
Florian Maier beschäftigt sich mit diversen Themen rund um Technologie und Management.
Jahresgepräche und Fragebögen stellen längst nicht mehr den besten Weg dar, um den Mitarbeitern ehrliches Feedback zu entlocken. Eine Folge dieser Entwicklung ist, dass mehr und mehr Unternehmen dazu übergehen, eine Feedback-Kultur zu etablieren. Eine solche zeichnet sich durch offene Kommunikation und regelmäßigen Austausch mit den einzelnen Kollegen aus.
Foto: Pressmaster - shutterstock.com
Ty Tucker ist CEO beim HR-Plattformanbieter REV und betont die Bedeutung von Vertrauen und Geduld bei der Etablierung einer Feedback-Kultur: "Am Ende kommt es nicht darauf an, ob Sie eine hochmoderne Kantine oder ein Fitness-Studio im Haus haben - Vertrauen ist das was zählt. Natürlich nimmt die Etablierung einer solchen Unternehmensphilosophie wesentlich mehr Zeit in Anspruch, als das Versenden einer Mitarbeiter-Umfrage. Dafür haben Sie aber deutlich bessere Chancen, ehrliche Meinungen und echtes Feedback zu erhalten, wenn Ihnen Ihre Mitarbeiter vertrauen - und andersherum".
Hier stimmt auch Vip Sandhir, CEO des HR-Softwareherstellers HighGround, mit ein: Eine Feedback-Kultur könne für ein besseres, ehrlicheres Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Management sorgen, so der Experte. Um das Zufriedenheits-Level ihrer Mitarbeiter einschätzen zu können, sollten Manager folgende drei Fragen stellen.
Können Sie Ihre Ziele erreichen?
Der beste Weg zu mehr Mitarbeiter-Engagement besteht darin, den Menschen dabei zu helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen. Ist das nicht der Fall, könnten Loyalität zum und Identifikation mit dem Unternehmen Schaden nehmen, wie Sandhir erklärt: "Wenn Mitarbeiter keinen Sinn in der Tätigkeit sehen, der sie 40 Stunden in der Woche nachgehen, wird sich das sehr wahrscheinlich auf ihre Zufriedenheit und Leistung auswirken. Wer keine Sinnhaftigkeit in seinem Job sieht, wird bei der nächsten Gelegenheit weg sein".
Nur wenn Führungskräfte die Ziele ihrer Mitarbeiter besser verstehen, sind sie dazu in der Lage, diese Erwartungen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Durch einen transparenten Führungsstil wissen die Angestellten, wie ihre persönlichen Ziele in die Strategie ihres Unternehmens passen.
"Das hilft Mitarbeitern dabei, zu erkennen, wohin ihr Unternehmen sich bewegt, wie es seine Ziele erreichen will und welchen Einfluss die unternehmerischen Grundwerte auf sämtliche Entscheidungen haben. Wenn alle zusammen auf ein transparentes Ziel hinarbeiten, stärkt das das Vertrauen und den Zusammenhalt innerhalb der Teams," bekräftigt Ty Tucker.
- Der Sportdirektor eines Vereins
Der Sportdirektor eines Vereins stellt den Kader zusammen und gestaltet die Spiel- und Terminpläne für Wettkämpfe und Trainings. Er instruiert Talentscouts, kauft Spieler ein und stellt Bewegungsfreiheit für erforderliche Transfers sicher. Sein Ziel: Menschen zu finden und zu binden, die die Weiterentwicklung des Unternehmens konstant antreiben. Er erweitert die Suchkriterien für die Rekrutierung, stellt Mitarbeiter mit verschiedensten Hintergründen ein und ermöglicht Familien- und altersgerechte Arbeitszeitmodelle. - Führung in der Digitalisierung
Die Studie "Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt" stammt von LEAD (Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy) in Kooperation mit der Unternehmensberatung Company Companions sowie der School of Public Policy (Central European University, Budapest) und dem Center for Leadership and Values in Society (Universität St. Gallen). Die Autoren empfehlen acht Rollen als Orientierungshilfen. - Die Landschaftsgärtnerin
Die Landschaftsgärtnerin gestaltet und pflegt Grünanlagen. Sie versteht das gesamte Ökosystem und weiß, wann welche Pflanzen im Jahreszeitenwechsel an welcher Stelle ihre Wirkung entfalten und wie alles zusammenspielt. Ihr Ziel: Das Unternehmen langfristig auf zustellen, wenn Krise und Veränderung zum Normalfall geworden sind. Sie ermöglicht schnelles „Prototyping“, geht unkonventionelle Partnerschaften ein und bricht Silos mittels heterogener, cross-funktionaler Teams auf. - Die Seismologin
Die Seismologin muss wissen, wo die Erde beben könnte. Dafür analysiert sie Daten, registriert feinste Erschütterungen und erkennt Spannungen frühzeitig. Sie erliegt aber nicht der Illusion, die Zukunft genau vorhersagen zu können. Ihr Ziel: Grundlagen für gute Entscheidungen in einer unübersichtlichen Welt zu schaffen. Sie etabliert „Situation Rooms“ zur Entwicklung von Handlungsstrategien, greift über digitale Plattformen auf verborgenes Wissen zu und schult ihre Intuition als zusätzliche "Datenquelle". - Der Zen-Schüler
Der Zen-Schüler ist in Ausbildung und Vorbereitung. Er lernt, reflektiert und prüft sich selbst. Achtsamkeit, Mitgefühl und Offenheit sind seine Tugenden, er pflegt eine disziplinierte (spirituelle) Praxis. Sein Ziel: Das finden, woran er sich festhalten kann, wenn sich alle an ihm festhalten. Er nutzt Coaching- und Mentoring-Programme, schafft physische Räume für den Ausgleich und richtet den Blick nach innen. - Der DJ
Der Discjockey bringt mit seiner Musik die Menschen zum Tanzen. Er setzt einen Rahmen, der motiviert, anregt und gemeinsame Energie erzeugt. Zugleich hat er ein offenes Ohr für Anregungen und sensible Antennen für das richtige Stück im richtigen Moment. Sein Ziel: Eine Kultur der Zugewandtheit zu schaffen – aber mit dem Fokus auf Ergebnisorientierung. Dafür baut er Empathie als Führungskompetenz auf, schafft Räume, in denen Menschen gerne arbeiten, und agiert als Vorbild für Zugewandtheit und Leistungsorientierung. - Die Intendantin eines Theaters
Die Intendantin eines Theaters wählt die Stücke für die Aufführung aus. Sie entwickelt den roten Faden und prägt die gesellschaftliche Wirkungskraft ihres Hauses. Die Künstler und deren Expertise bindet sie dabei ein. Ihr Ziel: in Zeiten großer Unsicherheit und Unplanbarkeit Orientierung zu geben. Über ein „Strategy Board“ schafft sie die Voraussetzung für Richtungsentscheidungen schaffen, erhöht mittels interaktiver Beteiligungsformen die Einigkeit über die Richtung – und hat den Mut zu klaren Ansage in der Krise. - Die Trainerin
Die Trainerin leitet eine Mannschaft taktisch, technisch und konditionell an. Sie bestimmt Trainingsablauf, Mannschaftsaufstellung und Strategie. Sie muss für Misserfolge geradestehen, Erfolge lässt sie ihrem Team. Ihr Ziel: Die Mitarbeiter zu mehr Verantwortungsübernahme zu befähigen. Dafür entwickelt sie über zeitgemäße Lernformate Kompetenzen entwickeln, baut gegenseitiges Vertrauen auf und führt Anreize zur Übernahme von Verantwortung ein. - Der Blogger
Der Blogger kommentiert Geschehnisse – zugespitzt, aufrüttelnd und meist aus einer persönlichen Sichtweise. Er will die Welt verstehen, erklären und übersetzen. Er lebt vom direkten Feedback der Leser. Sein Ziel: Veränderungsbereitschaft in die DNA des Unternehmens zu schreiben. Er kaskadiert die Geschichte der Veränderung in die Firma, moderiert gemeinsame Lernprozesse und gibt sichtbare Veränderungsanstöße.
Bekommen Sie Unterstützung?
Dass es mit der Zufriedenheit von überarbeiteten und überforderten Mitarbeitern nicht zum Besten steht, ist unbestreitbar. Deshalb sollten Manager und Führungskräfte gezielt nachfragen, ob jeder Mitarbeiter von seinem Team unterstützt wird und über die nötigen Ressourcen verfügt, um gute Arbeit abzuliefern. Diese Frage klärt nicht nur, ob Ihre Teams ordentlich ausgestattet sind, sondern gibt auch Aufschluss über deren innere Verhältnisse. Auch eine top-ausgestattete und -budgetierte Abteilung kann durch firmeninterne Politik auf einem eher mäßigen Zufriedenheits-Level angesiedelt sein.
"Team-orientierte Unternehmen sollten unter ihren Mitarbeitern gewisse Grundwerte definieren, um ein Klima gegenseitiger Unterstützung zu schaffen", meint Sandhir. "So können die Angestellten voneinander lernen und sich gegenseitig positives wie konstruktives Feedback geben".
Nach Ansicht von Ty Tucker ist hier die Management-Ebene gefragt: "Oft lassen Mitarbeiter die Dinge einfach geschehen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen nicht die nötige Unterstützung zukommt, um eingefahrene Spuren zu verlassen".
Wenn eine Diskussion oder Unterhaltung von den Entscheidern initiiert wird, fühlen sich die Mitarbeiter wohler und sicherer dabei, ehrlich zu sein. Alleine der Fakt, dass sich Führungskräfte die Zeit nehmen, sich nach dem Befinden ihrer Mitarbeiter zu erkundigen, kann deren Engagement und Motivation beflügeln.
- Don't: Isolation
Flexibles Arbeiten ist nicht für jedermann: Mitarbeiter mit großem Bedürfnis nach sozialer Interaktion benötigen Alternativen. - Don't: Ständige Erreichbarkeit
Das Pochen auf ständige Erreichbarkeit schadet der Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter und führt oftmals zu Burn-Out. - Don't: Schlechte Organisation
Die Umstellung auf ein flexibles Arbeitsmodell über Nacht überfordert die Mitarbeiter und führt selten zum Erfolg. - Don't: Kontrolle
Die permanente Überwachung ist durch die Einschränkung der individuellen Arbeitsweise die größte Hürde auf dem Weg zur flexiblen Arbeit. - Don't: Arbeitsweise vorschreiben
Vorschriften zu Zeitplanung und Arbeitsweise mindern die Leistung der Mitarbeiter. - Do: Feedback
Regelmäßiges Feedback auf die geleistete Arbeit bindet Mitarbeiter auch über große Distanzen an das Team. - Do: Spielregeln definieren
Klare und transparente Regeln vermeiden Missverständnisse und erleichtern den Arbeitsalltag. - Do: Vertrauen
Anwesenheit ist nicht gleich Produktivität. Flexibles Arbeiten heißt vor allem, Mitarbeitern zu vertrauen. - Do: Regelmäßige Meetings
Nur der enge Austausch im Team sorgt für einen reibungslosen Ablauf und ein positives Arbeitsumfeld. - Do: Investitionen
Investitionen in Technik und Support garantieren eine sichere Verwaltung und den Zugriff von jedem beliebigen Ort.
Fühlen Sie sich wertgeschätzt?
"Anerkannte Mitarbeiter sind glückliche Mitarbeiter," sagt Sandhir und verweist auf eine Untersuchung des Harvard Business Review. "Erkundigen Sie sich danach, ob sich ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Lob sollte nicht nur alle sechs Monate im Rahmen einer Leistungsbeurteilung ausgesprochen werden. Setzen Sie stattdessen auf jährliche Awards oder auf traditionelle Dinge wie ‚Mitarbeiter des Monats‘-Plaketten," rät der Experte.
Seinen Mitarbeitern regelmäßig Lob und Anerkennung entgegen zu bringen, stellt keinen außerordentlichen Aufwand dar. Dabei gibt es relativ einfach Wege zu mehr Wertschätzung: Harvard Business Review empfiehlt an dieser Stelle Transparenz, öffentliche Danksagungen für besondere Leistungen oder auch handgeschriebene Dankes-Notizen.
Natürlich stellen die drei dargelegten Fragen nur eine Leitlinie zu mehr Mitarbeiter-Motivation und -Engagement dar. Es gibt auch viele datengetriebene Tools, die ihnen dabei helfen. Allerdings stellt es einen einfachen Weg dar, als FührungskraftFührungskraft oder Manager direkt auf die Mitarbeiter zuzugehen, wie Sandhir verdeutlicht: "Das kann die Beziehung zwischen Manager und Belegschaft stärken und Vertrauen sowie die Bereitschaft, Feedback abzugeben, fördern. Dabei ist auch wichtig, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten die nötige Zeit und die richtigen Werkzeuge an die Hand gibt, um lehrreiche Gespräche mit ihren Vorgesetzten zu führen". Alles zu Führung auf CIO.de
Dieser Artikel basiert auf einem Beitrag unserer US-Schwesterpublikation cio.com.
- Zwischendurch Luft schnappen
Da kann es schon für mehr Energie sorgen, zwischendurch kurz an die frische Luft zu gehen. Vielleicht lässt sich ein Meeting nach draußen verlegen. - Ein Kaffee zwischendurch
Wer keinen Kicker oder Sportangebote im Büro vorfindet, dem hilft vielleicht eine kurze Kaffeepause mit Kollegen, um anschließend motiviert und mit neuen Ideen an die Arbeit zu gehen. - Verabredungen am Feierabend
Wer tagsüber im Büro vom Biergartenbesuch träumt, sollte ihn für abends fest einplanen und sich mit Kollegen oder im Freundeskreis verabreden. Die Aussicht auf eine schöne Verabredung motiviert für den Tag. - Ablenkung mit Kollegen
Wer sich kurz mit Kollegen ablenkt - zum Beispiel am Tischkicker - ist danach oft motivierter. - Weg vom Schreibtisch
Besonders bei größeren Arbeitgebern gehören Sport- und Entspannugsangebote genauso dazu wie die Kantine. Sie helfen, danach ausgeglichener und motivierter an den Schreibtisch zurückzukehren. - Entspannung am Schreibtisch
Manchmal muss man für mehr Entspannung den Schreibtisch auch gar nicht verlassen: zum Beispiel für eine kurze Meditation oder wenn der Arbeitgeber einen Massagedienst anbietet. - Entspannung im Sitzen
Mancher entspannt auch lieber allein für einige Minuten und findet in einer Sitzsack- oder Sofaecke Erholung und Motivation für neue Aufgaben. - Eiskalte Motivation
Auch die Aussicht auf ein Eis in der Mittagspause oder nach Feierabend kann die Motivation steigern. - Motivation am Nullpunkt
Gerade wenn es draußen wärmer wird, leidet häufig die Motivation der Mitarbeiter, die gedanklich schon die Füße im Badesee baumeln lassen.