KI-Erfolg ist Führungssache
So bringt der CIO KI im Unternehmen voran
Seit 2008 fokussiert sich der ehemalige IT-Unternehmer und Bitkom-Hauptvorstand darauf, Führungskräfte und Mitarbeiter der IT-Branche als Coach und Trainer zu unterstützen. Er ist Autor des Fachbuchs "Führungspraxis für Ingenieure und IT-Experten"
Für viele Mitarbeiter ist das Verständnis davon, was unter künstlicher Intelligenz, Automatisierung oder Digitalisierung zu verstehen ist, selten klar. Es ist eher ein Mischmasch aus Gefühlen, Ängsten und Halbwissen.
Also blicken sie auf ihre Führungskräfte und erwarten klare FührungFührung. Denn jeder weiß: Die möglichen Auswirkungen künstlicher Intelligenz auf die Zukunft der Arbeit sind enorm. Was dies jedoch konkret bedeutet ist unklar.
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Wenn wir über Arbeitsplätze der Zukunft reden, dann setzt dies voraus, dass es überhaupt noch einen Arbeitsplatz gibt. Die Zukunft vieler Unternehmen hängt davon ab, dass die gesamte Belegschaft daran arbeitet, das Unternehmen für die Zukunft fit zu machen und Arbeitsplätze der Zukunft zu schaffen. Den Führungskräften kommt dabei natürlich eine entscheidende Rolle zu.
Machterhalt oder Angststarre
Es kursieren medial aufgeputschte Geschichten von der Zerstörung von 30 bis 50 Prozent der Arbeitsplätze. Daher ist es menschlich nachvollziehbar, wenn wir haben, dass ein KI-Projekt in der eigenen Abteilung den Verlust des eigenen Arbeitsplatzes mit sich bringen wird. Nur wenige Mitarbeiter gehen locker an eine solche Aufgabe heran und freuen sich darauf, sich selbst wegzurationalisieren. Das ist doch logisch.
Lesetipp: Roboter übernimmt Arbeitsplatz - Werden Sie durch KI ersetzt?
Manche Führungskraft wiederum bangt zwar nicht um den eigenen Job, dafür umso mehr um den eigenen Einfluß. Wenn beispielsweise die eigene Abteilung mit 20 Mitarbeitern komplett umgebaut und viele Aufgaben durch KI automatisiert werden. Wenn 15 Mitarbeiter in andere Bereiche gehen oder das Unternehmen verlassen und das eigene Team noch aus 5 Personen und "einer KI" besteht - ist dann nicht vielleicht sogar diese Führungskraft obsolet? Viele Führungskräfte werden sich dagegen wehren.
In einem Coachinggespräch mit einer Führungskraft aus Singapur ging es um eine solche Situation: Die meisten ihrer 10 Mitarbeiter sind bislang nicht wirklich glücklich bei ihrer Arbeit. Sie haben, aufgrund des erfolgreichen Unternehmenswachstums, 10 - 12 Stunden-Tage voller Routinearbeit. Es ist anstrengend, belastend und eintönig. Diese Arbeitslast würden die Mitarbeiter gerne sofort abgeben.
Im kommenden Jahr sollen 70 Prozent der Aufgaben automatisiert werden. Grundsätzlich ist es doch positiv zu sehen, wenn den Mitarbeitern ihre nahezu menschenunwürdige Arbeitslast abgenommen wird. Oder nicht?
Doch natürlich werden dann auch Arbeitsplätze eingespart. Und das sorgt für Angst bei den Mitarbeitern und der Führungskraft. Das gesamte Team ist frustriert und junge Mitarbeiter verlassen das Team bereits.
- Wie Sie Mitarbeiter für die digitale Transformation begeistern
Die Analysten von IDC geben Tipps, wie die Digtialisierungsstrategie von CDO und CIO in kurz-, mittel- und langfristigen Schritten geplant werden sollte. Der Fokus richtet sich dabei auf den Faktor Mensch, denn nur mit motivierten Mitarbeitern wird die digitale Transformation ein Erfolg. - Tipp 1: Prozesse überprüfen
Schritt 1 - kurzfristige Maßnahmen: Durchleuchten Sie die aktuellen Digitalisierungsinitiativen. In welchem Maß erfordern diese Projekte Veränderungen an den organisatorischen Abläufen, den Arbeitsprozessen und der Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen? - Tipp 2: Bedenken der Mitarbeiter sondieren
Schritt 2 - kurzfristige Maßnahmen: Besprechen Sie gemeinsam mit den Abteilungsleitern, welche Bedenken die Mitarbeiter hinsichtlich der Veränderungen haben könnten. - Tipp 3: Sorgen der Mitarbeiter adressieren
Schritt 3 - kurzfristige Maßnahmen: Überlegen Sie, wie die möglichen Sorgen der Mitarbeiter hinsichtlich der Veränderungen durch Kommunikationsmaßnahmen angesprochen werden können. - Tipp 4: Fokusgruppen bilden
Schritt 1 - mittelfristige Maßnahmen: Führen Sie für künftige Digitalisierungsinitiativen, die organisatorische Veränderungen zur Folge haben, Fokusgruppen oder Interviews mit Mitarbeitern ein, um deren Bedenken kennenzulernen. - Tipp 5: Kommunikationsstratiegie ausarbeiten
Schritt 2 - mittelfristige Maßnahmen: Prüfen Sie die Möglichkeiten, wie die interne Kommunikation für künftige Rollouts eine Kommunikationsstrategie gestalten kann, um diese Bedenken zu adressieren. - Tipp 6: Mitarbeiter motivieren
Schritt 3 - mittelfristige Maßnahmen: Überlegen Sie, wie Sie durch die Einbindung der Mitarbeiter in den Planungsprozess deren Engagement im Vorfeld des Rollouts gewinnen können. - Tipp 7: Mitarbeiter schulen
Schritt 1 - langfristige Maßnahmen (12 bis 24 Monate): Bauen Sie ein gutes Verhältnis zur internen Kommunikation und zur Personalabteilung auf. Prüfen Sie die Möglichkeiten, wie diese Abteilungen mit Kommunikation und Mitarbeitertraining die menschliche Komponente der digitalen Transformation flankieren können. - Tipp 8: Budget prüfen
Schritt 2 - langfristige Maßnahmen: Identifizieren Sie mögliche Auswirkungen dieser menschlichen Komponente innerhalb der digitalen Transformation auf das Budget. Suchen Sie Unterstützung bei der Rechtfertigung zusätzlicher Mittel, um die Akzeptanz der Mitarbeiter im Rahmen eines Digitalisierungsprojekts effektiv sicherzustellen.
Während unseres Gespräches erkannte die Führungskraft, dass sie selbst einen großen Teil der Verantwortung für die schlechte Stimmung trägt. Sie selbst sah für sich keine Zukunft und Automatisierung war Teufelszeug. Doch nach einiger Zeit erkannte sie, dass darin sowohl für sie selbst als auch einen Teil der Mitarbeiter eine große Chance besteht. Durch die Automatisierung können Mitarbeiter unliebsame Aufgaben abgeben und wesentlich befriedigendere Aufgaben übernehmen.
Natürlich werden einige Mitarbeiter das Team verlassen müssen. Die Führungskraft hat es sich jedoch nun zur Aufgabe gemacht, alle Mitarbeiter auf die Arbeit der Zukunft vorzubereiten und ihnen dabei zu helfen, wertschöpfende Aufgaben zu übernehmen. Sowohl in ihrem Team als auch darüber hinaus, falls sie das Team verlassen wollen oder müssen. Ohne diese Veränderung hätte ihre Angststarre dazu geführt, dass die Mitarbeiter frustriert abgewartet hätten, was mit ihnen geschieht.
Abwarten ist in diesen Zeiten die schlechteste Option.
Altes, gewohntes Denken
Der Mensch ist ein Gewohnheitstier - nicht nur in seinem Verhalten, sondern auch in seinem Denken. Stabilität und Sicherheit, Vorhersehbarkeit gehören für die meisten zu den Grundpfeilern ihres Lebens und ihres Selbstvertrauens. Das gilt für Mitarbeiter aller Ebenen. Doch gerade Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern vorleben, dass der Spruch "Veränderung ist die einzige Konstante" nicht nur eine Worthülse ist, sondern gelebt wird.
Jede Führungskraft, die auf Ideen von Mitarbeitern mit Aussagen wie:
•Das haben wir schon immer so gemacht.
•Das haben wir schon einmal versucht und es hat nicht geklappt.
•Das hat noch nie funktioniert.
•Zeigen Sie mir mal ein erfolgreiches Beispiel dafür.
•Wie sieht denn der ROIROI aus? Alles zu ROI auf CIO.de
reagiert, ist ein Hemmschuh - insbesondere für KI-Ansätze.
Lesetipp: Wenn Veränderung zum Dauerzustand wird
Darüber hinaus blockieren psychologische Phänomen wie der Not-invented-Here-Viruso der die Sunk-Cost-Fallacy für ein Festhalten an Altbekanntem - selbst wenn es nicht funktioniert.
Not-invented-here-Virus: Wir lehnen die Ideen ab, die nicht von uns selbst kommen, selbst und gerade wenn sie sehr vielversprechend sind. Oder von unserem Erzfeind aus der Nachbarabteilung kommen.
Sunk-Cost-Fallacy: Wir investieren weiterhin Geld in ein begonnenes Projekt, obwohl ein Neuanfang wesentlich sinnvoller und kostengünstiger wäre. Falls Sie jetzt an BER denken, dann denken Sie so wie ich…
Natürlich soll eine Führungskraft nicht alle vier Wochen die bestehenden Prozesse über den Haufen werfen. Neue Ideen zu generieren muss einhergehen mit dem notwendigen Raum und Zeit, um die Ideen auch in die Realität umzusetzen, Praxiserfahrungen zu machen und daraus zu lernen. Nach einem vorher definierten Test-Zeitraum muss man ehrlich analysieren, ob ein Weitermachen sinnvoll ist oder man sich besser einer neuen Idee zuwendet.
Die alte Umgebung verlassen
Das Nutzen von Design Thinking, das Einrichten eines Think Tanks oder eines Ideenstudios - vorzugsweise in Berlin, Tel Aviv oder San Francisco, ist ja schon fast Standard geworden. Und das ist gut so. Wer ein Jahr lang im Silicon Valley lebt, wird unglaublich viele Inspirationen aufnehmen. Doch mit wie vielen Kunden hat er dabei zu tun? Vermutlich mit keinem.
Wie oft beobachtet beispielsweise ein Mitarbeiter einer Fluggesellschaft in seinem "Think Tank" in San Francisco einen potentiellen Passagier dabei, wie dieser ein Ticket bucht und sich ärgert, weil das dumme IT-System der Airline noch immer nicht kapiert hat, welches sein Lieblingssitzplatz ist? Vermutlich niemals.
Wer KI erfolgreich nutzen will, der muss die Probleme der Kunden verstehen und sie lösen. Dazu reicht es nicht, sich in den Kreisen der KI-Elite herumzutreiben. So spannend das auch sein mag. Man muss sich auch immer wieder dorthin bewegen, wo das eigene Unternehmen sein Geld verdient. Zu seinen Kunden. Das ist aber nicht so hip, nicht so angesagt, nicht so sexy. Das ist dann eher Castrop-Rauxel oder Bochum, statt San Francisco.
Wer sein Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft führen will, muss sowohl die Trends im KI-Umfeld kennen, als auch wissen, was seine Kunden beschäftigt. Der Handelskonzern Metro scheint genau diese Lektion gelernt und durch einen außerordentlich intensiven Kontakt zu seinen Kunden Lösungen entwickelt zu haben, mit denen er die Probleme seiner Kunden löst.
Wenn Metro nun clever ist und seinen Kunden die Technologie von Google Duplex auf seiner Plattform zur Verfügung stellt, dann nutzt vielleicht nächstes Jahr Ihr Stammlokal eine KI-Lösung, die es alleine nie im Leben in Erwägung gezogen hätte.
Ach ja, wenn Sie jetzt darüber lachen, dass Google Duplex noch viel zu dumm ist, dann reden Sie mal mit einem KI-Profi darüber, was in 12 - 24 Monaten möglich sein wird.
Angst vor Neuem
Wir wären als Spezies vermutlich schon längst ausgestorben, wenn wir alles, was Neu ist, sofort mit offenen Armen empfangen hätten. Denken wir nur an die ersten Begegnungen zwischen Menschen und Säbelzahntigern. Unser Gehirn wurde evolutionär über hunderttausende von Jahren geprägt. Meetings, Strategiesitzungen, Lenkungskreise und Design Thinking gibt es dagegen noch nicht so lange.
Lesetipp: Körpersprache im Meeting
Daher reagiert unser Gehirn bei den meisten von uns auf Neuerung erst einmal ängstlich. Wenn das Neue in Form einer mysteriösen, möglicherweise gefährlichen künstlichen Intelligenz auf uns zukommt, dann blicken die meisten Menschen eher auf die Gefahren als auf die Chancen. Ich bin felsenfest davon überzeug, dass KI diverse Gefahren mit sich bringt. Aber KI bringt uns gleichzeitig unvorstellbare Chancen. Dieses Wort unvorstellbar wähle ich bewusst, weil die Möglichkeiten zukünftiger KI-Entwicklungen für uns heute unvorstellbar sind.
Die Führungskraft, die mutig, offen und intelligent an die Untersuchung und den Test künstlicher Intelligenz in ihrem Unternehmen herangeht, wird gegenüber der angsterfüllten und ablehnenden Führungskraft unbezahlbare Erfahrungen machen und am Ende erfolgreicher sein. Nicht alles, was mit KI möglich ist, ist auch sinnvoll. Doch was sinnvoll ist und was nicht, das erkennen wir nur, wenn wir uns damit intensiv auseinandersetzen.
- Der Sportdirektor eines Vereins
Der Sportdirektor eines Vereins stellt den Kader zusammen und gestaltet die Spiel- und Terminpläne für Wettkämpfe und Trainings. Er instruiert Talentscouts, kauft Spieler ein und stellt Bewegungsfreiheit für erforderliche Transfers sicher. Sein Ziel: Menschen zu finden und zu binden, die die Weiterentwicklung des Unternehmens konstant antreiben. Er erweitert die Suchkriterien für die Rekrutierung, stellt Mitarbeiter mit verschiedensten Hintergründen ein und ermöglicht Familien- und altersgerechte Arbeitszeitmodelle. - Führung in der Digitalisierung
Die Studie "Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt" stammt von LEAD (Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy) in Kooperation mit der Unternehmensberatung Company Companions sowie der School of Public Policy (Central European University, Budapest) und dem Center for Leadership and Values in Society (Universität St. Gallen). Die Autoren empfehlen acht Rollen als Orientierungshilfen. - Die Landschaftsgärtnerin
Die Landschaftsgärtnerin gestaltet und pflegt Grünanlagen. Sie versteht das gesamte Ökosystem und weiß, wann welche Pflanzen im Jahreszeitenwechsel an welcher Stelle ihre Wirkung entfalten und wie alles zusammenspielt. Ihr Ziel: Das Unternehmen langfristig auf zustellen, wenn Krise und Veränderung zum Normalfall geworden sind. Sie ermöglicht schnelles „Prototyping“, geht unkonventionelle Partnerschaften ein und bricht Silos mittels heterogener, cross-funktionaler Teams auf. - Die Seismologin
Die Seismologin muss wissen, wo die Erde beben könnte. Dafür analysiert sie Daten, registriert feinste Erschütterungen und erkennt Spannungen frühzeitig. Sie erliegt aber nicht der Illusion, die Zukunft genau vorhersagen zu können. Ihr Ziel: Grundlagen für gute Entscheidungen in einer unübersichtlichen Welt zu schaffen. Sie etabliert „Situation Rooms“ zur Entwicklung von Handlungsstrategien, greift über digitale Plattformen auf verborgenes Wissen zu und schult ihre Intuition als zusätzliche "Datenquelle". - Der Zen-Schüler
Der Zen-Schüler ist in Ausbildung und Vorbereitung. Er lernt, reflektiert und prüft sich selbst. Achtsamkeit, Mitgefühl und Offenheit sind seine Tugenden, er pflegt eine disziplinierte (spirituelle) Praxis. Sein Ziel: Das finden, woran er sich festhalten kann, wenn sich alle an ihm festhalten. Er nutzt Coaching- und Mentoring-Programme, schafft physische Räume für den Ausgleich und richtet den Blick nach innen. - Der DJ
Der Discjockey bringt mit seiner Musik die Menschen zum Tanzen. Er setzt einen Rahmen, der motiviert, anregt und gemeinsame Energie erzeugt. Zugleich hat er ein offenes Ohr für Anregungen und sensible Antennen für das richtige Stück im richtigen Moment. Sein Ziel: Eine Kultur der Zugewandtheit zu schaffen – aber mit dem Fokus auf Ergebnisorientierung. Dafür baut er Empathie als Führungskompetenz auf, schafft Räume, in denen Menschen gerne arbeiten, und agiert als Vorbild für Zugewandtheit und Leistungsorientierung. - Die Intendantin eines Theaters
Die Intendantin eines Theaters wählt die Stücke für die Aufführung aus. Sie entwickelt den roten Faden und prägt die gesellschaftliche Wirkungskraft ihres Hauses. Die Künstler und deren Expertise bindet sie dabei ein. Ihr Ziel: in Zeiten großer Unsicherheit und Unplanbarkeit Orientierung zu geben. Über ein „Strategy Board“ schafft sie die Voraussetzung für Richtungsentscheidungen schaffen, erhöht mittels interaktiver Beteiligungsformen die Einigkeit über die Richtung – und hat den Mut zu klaren Ansage in der Krise. - Die Trainerin
Die Trainerin leitet eine Mannschaft taktisch, technisch und konditionell an. Sie bestimmt Trainingsablauf, Mannschaftsaufstellung und Strategie. Sie muss für Misserfolge geradestehen, Erfolge lässt sie ihrem Team. Ihr Ziel: Die Mitarbeiter zu mehr Verantwortungsübernahme zu befähigen. Dafür entwickelt sie über zeitgemäße Lernformate Kompetenzen entwickeln, baut gegenseitiges Vertrauen auf und führt Anreize zur Übernahme von Verantwortung ein. - Der Blogger
Der Blogger kommentiert Geschehnisse – zugespitzt, aufrüttelnd und meist aus einer persönlichen Sichtweise. Er will die Welt verstehen, erklären und übersetzen. Er lebt vom direkten Feedback der Leser. Sein Ziel: Veränderungsbereitschaft in die DNA des Unternehmens zu schreiben. Er kaskadiert die Geschichte der Veränderung in die Firma, moderiert gemeinsame Lernprozesse und gibt sichtbare Veränderungsanstöße.
Und das bedeutet für Führungskräfte: Begeben Sie sich mit ihren Mitarbeiter, Kunden und IT-/KI-Cracks in ein Boot, und lassen Sie gemeinsam bislang nie in Erwägung gezogenes und völlig Unmögliches Realität werden.
Ideen kommen nicht nur von Millennials
Wenn der Allianz-Vorstandsvorsitzende Oliver Bäte am 9. Mai 2018 bei der Hauptversammlung in München sagt: "Wir arbeiten an vielen Stellen viel zu komplex", und fortfährt mit des Aussage "Die Straußeneier des Wettbewerbs sind Produktivität, Einfachheit und InnovationInnovation." dann ist das ein klares Zeichen. Alles zu Innovation auf CIO.de
Die Komplexität in den Abläufen aufzulösen, dafür brauche ich keinen 23-jährigen Hipster. Darüber beschweren sich Kunden und altgediente Mitarbeiter bereits seit 20 Jahren. Und der Aberglaube, dass jeder Millennial versteht, was man mit KI machen kann, ist Blödsinn. Nur weil jemand Snapchat benutzt, hat derjenige nicht zwangsläufig Ahnung davon, was mit moderner Technologie möglich ist.
Was man braucht ist eine Kombination des Wissens. Indem clevere Versicherungsprofis gemeinsam mit KI-Profis sowohl den Datenbestand analysieren als auch parallel dazu sämtliche komplexen Abläufe radikal vereinfachen. Es geht nicht um ein entweder - oder, sondern um ein sowohl - als auch. Eine Koexistenz zwischen inhaltlicher Expertise, IT- und KI-Know how.
Die Unternehmen, die nicht nur davon reden, dass ihre Mitarbeiter so unglaublich wertvoll sind, sondern die sowohl erfahrene als auch jüngere Mitarbeiter in Digitalisierungs-, Automatisierungs- und sonstigen Teams zusammenspannen, werden Erfolg haben.
- Zwischendurch Luft schnappen
Da kann es schon für mehr Energie sorgen, zwischendurch kurz an die frische Luft zu gehen. Vielleicht lässt sich ein Meeting nach draußen verlegen. - Ein Kaffee zwischendurch
Wer keinen Kicker oder Sportangebote im Büro vorfindet, dem hilft vielleicht eine kurze Kaffeepause mit Kollegen, um anschließend motiviert und mit neuen Ideen an die Arbeit zu gehen. - Verabredungen am Feierabend
Wer tagsüber im Büro vom Biergartenbesuch träumt, sollte ihn für abends fest einplanen und sich mit Kollegen oder im Freundeskreis verabreden. Die Aussicht auf eine schöne Verabredung motiviert für den Tag. - Ablenkung mit Kollegen
Wer sich kurz mit Kollegen ablenkt - zum Beispiel am Tischkicker - ist danach oft motivierter. - Weg vom Schreibtisch
Besonders bei größeren Arbeitgebern gehören Sport- und Entspannugsangebote genauso dazu wie die Kantine. Sie helfen, danach ausgeglichener und motivierter an den Schreibtisch zurückzukehren. - Entspannung am Schreibtisch
Manchmal muss man für mehr Entspannung den Schreibtisch auch gar nicht verlassen: zum Beispiel für eine kurze Meditation oder wenn der Arbeitgeber einen Massagedienst anbietet. - Entspannung im Sitzen
Mancher entspannt auch lieber allein für einige Minuten und findet in einer Sitzsack- oder Sofaecke Erholung und Motivation für neue Aufgaben. - Eiskalte Motivation
Auch die Aussicht auf ein Eis in der Mittagspause oder nach Feierabend kann die Motivation steigern. - Motivation am Nullpunkt
Gerade wenn es draußen wärmer wird, leidet häufig die Motivation der Mitarbeiter, die gedanklich schon die Füße im Badesee baumeln lassen.
Die wenigen Personen, die das wirklich zumindest ansatzweise verstehen und für Unternehmen nutzbar machen, sind 25, 37 oder 52 Jahre alt. Das Alter spielt keine Rolle - es geht um die Flexibilität und Kreativität in den Köpfen - und da habe ich in viele Workshops schon so manchen "alten" Mitarbeiter erlebt, der die Bacheloranten um ein Vielfaches an Ideen überragt.
IDG Research hat eine Studie zum Arbeitsplatz der Zukunft herausgebracht
Fazit
Sie sind gefordert zu führen. Ihre Mitarbeiter erwarten es und Ihre Unternehmen brauchen es. Die folgenden fünf Schritte sollten Sie daher gehen:
Statt sich auf den Erhalt der eigenen Macht und Headcounts zu konzentrieren, können Sie Arbeitsplätze für die Zukunft schaffen, wenn Sie und Ihre Mitarbeiter offen und neugierig auf die Möglichkeiten der KI zugehen.
Verbannen Sie ein Festhalten an alten und gewohnten Denkweisen und geben Sie neuen Ideen genug Zeit, um Wirkung zu zeigen.
Verlassen Sie die gewohnte Umgebung, um neue Anregungen zu bekommen, und gehen Sie sowohl dahin, wo neue Technologien und Geschäftsmodelle entwickelt werden, als auch dorthin, wo Ihre Kunden sind - oder wo diese hinwollen.
Nutzen Sie die Kreativität gemischter Teams von jüngeren Generationen und erfahrenen Mitarbeitern
Akzeptieren Sie Angst vor Neuem als natürlichen Schutzmechanismus. Und nehmen Sie Gefahren durch KI wahr, lassen Sie sich aber dadurch nicht davon abhalten Chancen zu entdecken und zu nutzen