Wie CIOs IT-Fachkräfte ködern

Erst in zweiter Linie legten die Studierenden Wert auf ein innovationsstarkes Unternehmen sowie auf attraktive Produkte oder Dienstleistungen. Nachgeordnet sind auch Themen wie Einstiegsgehalt, Markterfolg und Standort. Aber berücksichtigen deutsche Unternehmen bei der Suche geeigneter Kandidaten auch diese Vorstellungen und Wünsche? Nein, sagen die Benchmarker und Innovations-Checker von Compamedia: Vielen Unternehmen fehle eine Strategie bei der Personalsuche. Vor allem beim Aufbau einer Arbeitgebermarke ("Employer Branding") gebe es große Defizite. Drei Viertel von ihnen agiere beim Personal-Marketing ohne feste Strategie.

Die CIOs und Personalverantwortlichen aus den Unternehmen sehen das naturgemäß anders, wie eine CIO-Umfrage bei namhaften deutschen Arbeitgebern ergibt. Demnach haben die Anbieter qualifizierter Stellen sehr wohl die Zeichen der Zeit erkannt: Sie setzen auf mobiles und flexibles Arbeiten, kümmern sich um die Work-Life-Balance und sorgen mit ambitionierten Weiterbildungsmöglichkeiten dafür, dass der frisch rekrutierte Nachwuchs auch auf Dauer im Unternehmen bleibt. Auf der Wohlfühl-Skala ziemlich weit unten - auch das stimmt mit den Vorstellungen der Absolventen durchaus überein - steht das GehaltGehalt: "Wenn jemand zu uns kommt, weil es hier ein paar Euro mehr gibt, dann will ich ihn gar nicht haben", meint zum Beispiel Klaus Straub, beim Automobilhersteller Audi als CIO für die Geschicke der IT-Abteilungen verantwortlich. "Die Frage muss sein: Wie kann ich mich beruflich entwickeln? Denn wenn sich meine Stelle entwickelt, dann stimmt auch das Gehalt." Alles zu Gehalt auf CIO.de

Weiterbildung reizt

Genau diese Entwicklung haben die meisten potenziellen Arbeitgeber im Fokus. Die Modelle und Praktiken sind dabei ebenso vielfältig wie der Markt selbst: So unterhalten Firmen wie die Darmstädter Software AG oder der Sportartikelhersteller Adidas aus dem fränkischen Herzogenaurach eigene - etwas hochtrabend "Universitäten" genannte - Institute für die Aus- und Weiterbildung. Gruner & Jahr beteiligt sich als Kooperationspartner an der privat organisierten Nordakademie und sucht dort nach den Worten von Oliver Radtke, Geschäftsführer Operations bei dem Hamburger Verlagshaus, vor allem Wirtschaftsinformatiker.

MTU Aero Engines setzt auf eine Studienstiftung für die Förderung potenziellen Nachwuchses, die Daimler AGDaimler AG und der Münchner Nutzfahrzeugehersteller MAN gehen verstärkt an die Universitäten und Technischen Hochschulen, um dort ihr Unternehmen konkret dem Nachwuchs schmackhaft zu machen. Audi und die Allianz-Servicetochter ASIC unterstützen neben der Weiterbildung von Hochschulabsolventen konsequent und mit speziellen Aus- und Fortbildungsprogrammen auch den Einsatz nicht-akademischer Kräfte mit Mittlerer Reife oder Abitur. Top-500-Firmenprofil für Daimler AG

"Wir sind ausgesprochen flexibel, wenn ein Mitarbeiter den nächsten Schritt in seiner Karriere machen möchte", betont Kurt Servatius, COO bei der Allianz Shared Infrastructure Services GmbH (ASIC): "Wer beispielsweise für seine Weiterbildung eine Auszeit benötigt, kann mit uns individuelle Vereinbarungen darüber abschließen. Intern existiert zudem das Allianz Management Institut, das unter anderem auch die strukturierte Führungs- und Fachkarriere begleitet. Es wird genau darauf geachtet, dass unsere Führungskräfte die entsprechenden Ausbildungen ihrer Mitarbeiter einplanen, damit sie sich weiterentwickeln können."