Recruiting-Trends 2003

Minimierung der Kosten, Minimierung des Zeitraums von der Identifizierung einer offenen Stelle bis zu ihrer Besetzung (Time to Hire), Maximierung der Matchingqualität, also der Eignung des am Ende des Selektionsprozesses ausgewählten Kandidaten für eine bestimmte Stelle.

Die Wirkungszusammenhänge der verschiedenen Nutzenhebel sind in Abbildung 8 grob zusammengefasst. Die Darstellung vernachlässigt dabei Wechselwirkungen der Nutzenhebel untereinander. So führt eine höhere Bewerberzahl nicht notwendigerweise zu einer besseren Matchingqualität, d. h. zu einem genaueren "Fit" zwischen einem Stellenprofil und dem dafür ausgewählten Kandidaten. Die Wahrscheinlichkeit, den "perfekten" Kandidaten zu finden, steigt zwar grundsätzlich mit einer höheren Bewerberzahl. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn die Zahl geeigneter Bewerber dabei ebenfalls steigt und die Auswahlprozesse so gestaltet sind, dass sie eine größere Bewerberzahl verarbeiten können.

Im Folgenden wird entlang des in Abbildung 1 in Abschnitt 1.1 beschriebenen Personalmarketing- und Recruitingprozesses auf die verschiedenen Nutzenhebel eingegangen:

Employer-Branding und Personalwerbung (Personalmarketing)

Das Ziel des Personalmarketings ist die Generierung möglichst vieler Bewerbungen geeigneter Kandidaten zu möglichst geringen Kosten. Der Einsatz innovativer Instrumente kann hier potenziell auf die drei Hebel Erhöhung der Bewerberqualität, Erhöhung der Bewerberzahl und Minimierung der Personalmarketingkosten wirken. Die Bewerberqualität kann dabei nicht nur durch eine gezieltere Ansprache gesteigert werden, sondern auch durch eine Ermöglichung der Selbstselektion potenzieller Bewerber. So können den Bewerbern z. B. zusätzliche Informationen zum Unternehmens- oder Stellenprofil zur Verfügung gestellt werden, die weniger geeignete Kandidaten von einer Bewerbung abhalten.

Bewerbermanagement und (Vor-)Selektion

Die Gestaltung von Bewerbermanagement und Auswahlverfahren beeinflusst zum einen die Kosten und die Dauer der betroffenen Prozesse und zum anderen die Genauigkeit der Selektion. Inwieweit Kosten durch effizientere Prozesse entscheidend verringert werden können, ist sehr von der Menge der Bewerbungen und der Art der Anforderungsprofile abhängig. Erst ab einer gewissen Anzahl von Bewerbungen sind Effizienzsteigerungen bei der Bewerberauswahl ein wirklicher Hebel, um Kosten zu senken. Mit kürzeren Prozesszeiten kann dabei insbesondere die so genannte Time to Hire, also die Dauer zwischen der Identifizierung und der Besetzung einer offenen Stelle, gesenkt werden. Der Nutzen liegt hierbei also in der Verkürzung des Zeitraums, in der eine zu besetzende Stelle unbesetzt bleibt. Darüber hinaus tragen kürzere Prozesszeiten auch dazu bei, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, die Stelle mit dem geeignetsten Kandidaten besetzen zu können, bevor dieser ein alternatives Angebot annimmt. Die Genauigkeit des Selektionsprozesses kann unter zwei Aspekten gesehen werden.

Das offensichtliche Ziel ist die optimale Besetzung der offenen Stelle, auf die die Personalwerbemaßnahmen ausgerichtet waren. Es handelt sich also um ein 1:n-Problem (eine Stelle, viele Bewerber). Häufig sind allerdings mehrere Stellen in einem Unternehmen gleichzeitig zu besetzen. Dabei kann ein Bewerber, der sich auf eine bestimmte Stelle beworben hat, für eine andere offene Stelle möglicherweise wesentlich geeigneter sein. Die Gestaltung des Selektionsprozesses mit Hilfe innovativer Instrumente kann also ein Hebel sein, die Gesamtmatchingqualität des n:m-Problems (viele Stellen, viele Bewerber) zu steigern.